想象一下，您的团队成员之一 Evie 很难在截止日期前完成任务。这会影响她的工作和声誉，她需要一个快速、可行的解决方案来解决这个问题。
因此，您安排了与她的教练课程，并决定几乎完全专注于解决方案。你让她解释一下，如果她能在最后期限内完成所有任务，她会有什么感觉，当她谈到她将体验到的自豪感时，她的脸焕然一新。
你们一起想出一个实用的方法来帮助她做到这一点。您确定需要发生什么，并概述埃维将如何改变她的行为以实现她的目标。会议持续不到一个小时，三周内，埃维就按时交付了她的作业。
您刚刚使用了“以解决方案为中心的教练”，这种方法鼓励您探索解决方案，而不是问题。在本文中，我们将了解如何与您的团队成员一起使用它。
什么是以解决方案为中心的教练？
根据《教练完整手册》，以解决方案为中心的教练方法“主要强调协助客户定义期望的未来状态，并在思维和行动上构建一条帮助客户实现该状态的途径。 ”
简而言之，它要求学员思考他们想要实现的目标，然后帮助他们计划如何实现目标。
它源于“简短疗法”，这是一种咨询方法，由 Steve Shazer 和 Insoo Kim Berg 在 20 世纪 50 年代首次开发，如今已被广泛使用。
治疗师意识到，来访者越频繁地谈论他们的问题及其背后的原因，这些问题就会变得越根深蒂固。为了防止这种情况发生，治疗师开始将注意力从问题上转移，转向寻找和实施解决方案。
优势与挑战
以解决方案为中心的教练的最大优势之一是它采取积极的方法来改变。这种教练风格假设你所教练的人心理健康，并且他们有能力解决自己的问题。这种信念可以赋予人们力量，可以鼓励他们变得自信、自力更生，并对自己掌控生活的能力持积极态度。
以解决方案为中心的教练的支持者认为，其他教练方法可能会让客户或学习者感到消极或无力克服他们的问题。相比之下，以解决方案为中心的教练要求立即从“为什么”转变为“如何做”。
任何人都可以使用以解决方案为中心的教练，并且它适用于各种教练情况。然而，这种方法对于新教练来说最有用，因为您不必成为专家就可以使用它，而且通常不需要深入分析。在这里，教练扮演的是一个好奇的向导，与受训者并肩行走，而不是一个提供建议的“明智的圣人”。
当您的员工因他人的行为而遇到问题时，以解决方案为中心的教练可能会不太有效。这使得解决方案——以及问题的解决——脱离了他们的掌控。对于想要探索更深层次问题或确定行为根本原因的人来说，它的效果也较差。
笔记：
以解决方案为中心的教练与GROW 模型类似——它们都是专注于解决方案的有用方法。一个关键的区别是 GROW 模型明确地探索问题（“当前现实”），并且它没有正式的步骤来审查被教练者的进展，然后调整他或她的方法。
使用以解决方案为中心的教练方法
请按照以下步骤对您的团队成员使用以解决方案为中心的教练方法。
第 1 步：确定目标或解决方案
您的第一步是与您的教练一起确定目标。
为此，请使用一种称为“奇迹问题”的方法来帮助他或她用语言表达他们想要的结果。
向你的客户提出以下问题：“想象一下，你今晚上床睡觉，当你醒来时，问题不知何故神奇地消失了，解决方案也出现了，但你不知道解决方案是如何出现的。第一件事是什么？你会注意到，告诉你解决方案存在吗？” 你也可以问，“还有谁会注意到这个奇迹的发生？什么会给这些人提供线索？”
例子：
想象一下你的教练布莱恩说：“我认为我的员工不喜欢我，他们根本不与我交流。”
以解决方案为中心的教练的目标不是找出团队不喜欢布莱恩的根本原因。相反，应该关注布莱恩如何与他的员工建立更好的关系。因此，布莱恩的“奇迹问题”的答案是：“我的团队成员喜欢并信任我，我们沟通有效。” 这成为教练课程的目标。
第 2 步：制定行动计划
确定目标后，与受教练者一起制定行动计划。
请他们准确描述解决方案是什么样的。然后，帮助他们确定需要解决的问题才能使该解决方案成为现实。
考虑这些问题：
- 这个人有什么资源或技能？
- 他们如何才能最好地利用自己的优势来做需要做的事情？
- 他们需要克服哪些弱点？
- 他们需要任何额外的培训吗？
- 他们需要开始做什么？
- 他们需要停止做什么？
将您的答案汇总到一个行动计划中。
例子：
你让布莱恩描述一下，如果他与团队建立了良好的关系，他会经历什么。他说：“当我走进门时，我的团队成员都会微笑。每个人都会很乐意向我提出问题，而且我们不会在会议上争论那么多。”
根据布莱恩自己的定义，如果满足以下条件，他的问题就可以成功解决：
- 他的团队成员喜欢他。
- 他们很乐意与他谈论他们的问题。
- 他有很好的解决冲突的能力，所以他可以在会议上制止争论。
现在，您和 Brian 已经清楚地了解了解决方案，并且可以列出一系列行动来使其成为现实。以下是布莱恩建议的一些行动：
- 安排一天的外出，以便他可以与团队建立联系。
- 通过定期分享更多个人信息来与团队建立信任。
- 加强冲突解决能力，让布莱恩能够化解会议期间的紧张气氛。
第 3 步：采取行动并监控进展情况
现在是时候让你的教练对象根据你在第 2 步中提出的建议采取行动了。在结束教练课程之前，就你们将如何监控进度达成一致。您将使用哪些指标来衡量每项行动的成功或失败？
例子：
布莱恩提出了一系列指标，他将用这些指标来衡量他的行动计划是否成功。他决定执行以下操作：
- 请他的团队成员在离开当天向他提供反馈。他将利用他们的建议使下一次活动更加成功。
- 每天写日记，思考他如何处理与人相关的情况，并跟踪他的团队成员向他提出问题的频率。
- 学习如何处理冲突，并通过角色扮演进行练习。
您和布莱恩同意在两周内会面，讨论哪些措施有效以及他需要采取哪些不同的措施。
第4步：改变不起作用的东西
如果您确定的行动步骤没有有效发挥作用，您需要考虑哪些有效，哪些无效，并调整您的行动计划，以便继续前进。
例子：
在您与布莱恩的下次会面中，他告诉您球队客场日取得了巨大成功。他的团队玩得很开心，现在他们可以更轻松地与他谈论他们的工作。
自从完成冲突解决培训课程后，他学会了在团队会议期间化解争论所需的技能。正因为如此，冲突是健康且富有成效的，并且不再损害团队士气。
布莱恩的每日日记透露，尽管关系有所改善，但他的团队仍然不愿意到他的办公室谈论问题。他决定尝试通过四处走动与办公桌前的团队成员保持联系来进行管理。
关键点
以解决方案为中心的教练起源于 20 世纪 50 年代的家庭治疗。其中，重点不是分析问题的“原因”。相反，您努力寻找并实施解决方案。
请按照以下四个步骤对团队成员或受教练者进行以解决方案为中心的教练：
1. 确定目标或解决方案。
2. 制定实现目标的行动计划。
3. 采取行动并监控进展情况。
4. 改变不起作用的东西。
以解决方案为中心的教练通常是有效的，因为它是积极的、以行动为导向的。但是，不要将它用于想要更深入地探索问题的人。
