当谈到激励团队成员时，对出色的工作给予赞扬和认可是非常有效的。在本文中，我们将探讨为什么表扬如此重要，它对工作场所行为和绩效有何影响，以及研究告诉我们关于表扬的信息。
为什么我们需要赞美？
受到表扬常常让人感觉良好，这已不是什么秘密。自豪、快乐和增强的自尊感都是受到赞美或收到积极反馈的常见反应。这是因为受到赞扬会触发多巴胺的释放，多巴胺是一种神经递质，有助于控制大脑的奖励和快乐中心。除了让我们感觉良好之外，多巴胺还可以促进工作中的创新思维和创造性解决问题。
然而，这些积极影响相对短暂，为了使表扬对员工敬业度产生持久影响，需要定期进行表扬。正如盖洛普组织绩效管理咨询公司首席科学家吉姆·哈特所说：“认可是一种短期需求，必须持续满足”。事实上，盖洛普的研究表明，那些表示自己在工作中没有得到充分认可的员工表示他们将在下一年离职的可能性是其他员工的三倍。
赞美的影响
心理学家和研究人员长期以来一直着迷于表扬对工作场所绩效和行为的影响，以及这对组织意味着什么。2004 年，盖洛普组织开展了一项全球研究项目，对超过 400 万名员工进行了关于表扬和认可重要性的调查。
盖洛普得出的结论是，与那些没有得到定期表扬的员工相比，经常受到表扬的员工工作效率更高、更投入，也更有可能留在组织中。调查结果还表明，受到表扬的员工会获得更高的客户忠诚度和满意度，甚至比没有受到表扬的员工拥有更好的健康状况。
与此同时，《胡萝卜原理》介绍了一项为期十年的动机研究的结果，该研究对超过 200,000 名员工和经理进行了访谈。作者阿德里安·戈斯蒂克（Adrian Gostick）和切斯特·埃尔顿（Chester Elton）在对结果的分析中报告说，当管理者被认为能够有效地认可员工时，他们：
- 流动率低于其他经理
- 取得更好的组织成果
- 被认为在目标设定、沟通、信任和责任方面更强
戈斯蒂克和埃尔顿将认可描述为“简单但具有变革性的行为”，并报告了经理认可与员工士气之间的密切相关性。在 Gostick 和 Elton 的研究中，在工作中士气最高的参与者中，94.4% 的人认为他们的经理能够有效地认可团队成员的努力和成就。与此同时，56% 的士气低落的员工给经理的认可度很低。
2008年，咨询公司韬睿惠悦公布了“全球认可度研究”的结果，该研究揭示了经理认可度与员工敬业度之间存在很强的正相关关系。该研究表明，即使在具有“低敬业度”文化的组织中（即发展机会很少且员工福利不被视为优先事项的组织），经理的认可仍然可以对员工敬业度产生重大的积极影响。
在报告中，韬睿惠悦的研究人员反思了“提升”的重要性——提升工作士气和动力的积极体验。对出色的工作给予赞扬和认可是管理者为团队成员创造这样的时刻的方式之一。报告称，这样做的管理者会更受到员工的尊重和钦佩。此外，在工作中经历提升的员工也更有可能表示，他们有动力更加努力地工作，并愿意竭尽全力帮助同事或支持他们的组织。
提供赞扬和认可不需要任何成本，但研究表明，它甚至可以与给予员工经济奖励一样有效。日本国家心理科学研究所研究了赞美对神经系统的影响，发现受到赞美会激活我们大脑中与收到现金相同的部分。
传递赞美
大量研究表明，在工作中表扬员工是有益的。然而，表扬的方式对其有效性有重大影响。盖洛普组织指出，只有真正的成就才应该得到赞扬，空话没有什么价值。事实上，盖洛普表示，“不劳而获的表扬对个人和工作团队的伤害比没有表扬更大”。它不仅使员工不知道自己何时需要改进，而且会削弱其他时候提供的真诚表扬的影响。
世界著名心理学家卡罗尔·德韦克（Carol Dweck）发现，那些因天生“擅长”某件事而受到赞扬的孩子，与那些因完成任务的方法而受到赞扬的孩子相比，接受新挑战的可能性更小。当谈到表扬孩子时，德韦克的建议是“关注他们使用的过程——他们的策略、努力或选择”。对于管理者来说，德韦克的研究结果强调了建设性反馈的价值；管理者应该具体说明团队成员绩效的哪些方面给他们留下了特别深刻的印象以及原因。
结论
毫无疑问，赞扬和认可他人的努力和成就可以在工作场所带来一些非常积极的结果。受到表扬会让接受者自我感觉良好，这有助于提高他们的表现。表扬提供了一种积极的体验或“振奋”，可以提高员工的士气、积极性和参与度，并重申他们对经理和组织的承诺。然而，要使表扬产生这种影响，就必须有效地进行表扬。只有真正的成就才应该受到赞扬，管理者应该确保他们的反馈是建设性的和具体的。有关有效表扬的更多建议和指导，请参阅工具包文章表扬他人的重要技巧。
