经理们非常担心提供反馈，这是有充分理由的。
如果传达得当，它有可能激励和激励人们。相反，如果传达得不好，可能会令他们不安并疏远他们。
但提供反馈是经理职责的重要组成部分。探索哪些进展顺利，哪些进展不顺利，是帮助员工实现个人和组织目标的最重要方法之一，它有助于建立成功和进步的工作场所。
同时，您需要确保您的员工参与其中并愿意接受反馈。这就是 CEDAR™ 反馈模型可以提供帮助的地方。它旨在通过鼓励人们对自己的职业发展承担更大的责任，帮助组织发展一种基于协作的反馈文化，而不是“上级命令”。
在本文中，我们将进一步探讨 CEDAR 模型，并解释如何在您的组织中应用它。
什么是 CEDAR 反馈模型？
CEDAR 是一个框架，可用于以积极的方式构建反馈对话，允许个人（而不是经理）带头讨论他或她的绩效。
该模型由领导力和管理技能顾问 Anna Wildman 于 2003 年设计。
雪松代表：
- 上下文。
- 例如。
- 诊断。
- 一个动作。
- 审查。
该模型可以在任何组织中使用，但只有在已经拥有强大反馈文化的公司使用时才会最成功。在这样的组织中，反馈已融入日常生活中。人们相互信任，能够提供建设性的反馈，因此，他们会感到安全地提供反馈、接收反馈并积极回应反馈。
因此，在开始使用 CEDAR 模型之前，努力培养反馈文化非常重要。我们将在下面解释如何执行此操作。
如何建立反馈文化
建立反馈友好型文化的最佳方法是与您的员工讨论他们希望它的外观如何。当您让团队成员掌控创建反馈文化时，他们更有可能接受它。
首先鼓励人们在提供和接收反馈时确定他们共同看重的是什么。然后，决定他们认为最适合他们的负面反馈和正面反馈之间的平衡。在反馈中提供大量赞扬和认可的文化可能会发现人们对此更加开放。
请记住，表扬和批评不一定是 50:50。事实上，研究表明，人们需要的积极反馈是消极反馈的三倍，才能保持最佳的情绪健康和积极的心理健康水平（尽管这一比例近年来受到了挑战）。
一旦你确定了自己的积极反馈与消极反馈的比例，就让你的员工就一套反馈标准达成一致，这将使他们能够以积极和建设性的方式提出批评和发言，即使他们有相互冲突的意见。
例如，人们可以致力于以某种方式提出建议，或者在向其他人提出建议之前尝试他们的建议。讨论他们希望如何收到反馈也很重要。例如，他们可以同意对建议持开放态度，积极寻求反馈，并接受批评和认可。
一旦你确定了你的标准，一定要通过“言行一致”来鼓励你的团队。毕竟，作为他们的经理，你的员工会从你那里得到暗示。因此，以身作则，欢迎您自己提供反馈。
提示：
尽管制定团体标准是培养反馈文化的有效方法，但重要的是要记住，有些人也会有个人偏好。
如果是这种情况，请根据个人情况商定附加标准。例如，询问您的团队成员他希望获得哪些成就，或者当他们谈论一个困难的主题时他希望如何开始对话。这将使您能够微调反馈流程并提高其有效性。
如何应用 CEDAR 模型
一旦建立了欢迎反馈的文化，您就可以按照以下五个步骤开始实施 CEDAR 框架：
第 1 步：背景
质量反馈不仅仅是认可成就和强调发展领域。它是为了帮助人们了解特定的反馈如何适应他们的整体绩效和组织目标的整体情况。
为了实现这一点，您和您的团队成员必须考虑她的工作环境。您可以通过解释她的表现如何以及为何如此重要来做到这一点。例如，讨论为什么她的绩效很重要，它影响谁，以及它对她的同事和组织有什么影响。
第 2 步：示例
给出好的和坏的表现示例有助于验证您的反馈。它还使您能够专注于具体细节，使您的反馈更有针对性、更有意义。
如果您需要讨论未按计划进行的事情，通常最好让您的团队成员带头并亲自找出这些示例。相反，当你想讨论他的成就和成功时，你带头是个好主意。这让你有机会表达赞扬，并强调有益的行为、辛勤的工作和成功的成果。
提示：
尝试将每个讨论点的示例数量限制为一到两个。太多的例子可能会让人不知所措，并可能导致你失去焦点。在您提供的示例中尽可能保持准确和客观，并避免依赖道听途说或谣言，因为这可能会损害您的可信度和反馈的质量。
警告：
在继续框架的第三步“诊断”之前，确保个人清楚地了解您所涵盖的背景和示例至关重要。如果她不这样做，剩下的步骤将不会有效。
第三步：诊断
了解我们的行为方式和行为方式的原因可以帮助我们诊断任何问题领域或成功案例。
当一个人了解他的表现背后的原因时，他可能会处于更好的位置来复制令人印象深刻的表现或扭转糟糕的表现。他还将更好地了解自己的知识或能力中需要解决的任何差距。
在反馈过程的这一点上，让你的团队成员带头邀请他分享他对情况的看法。通过提出开放式问题来做到这一点，例如：“是什么导致了你现在的处境？” “你是如何做到这一点的？” 或“你使用了什么技能？” 确保你积极倾听他的回答，因为这将帮助你们双方更好地理解他表现背后的原因。
提示：
不要着急进入诊断阶段。如果您不能准确诊断一个人表现的根本原因，那么您制定的任何行动计划都可能存在缺陷。
第四步：行动
现在，是时候通过设定目标和组织行动计划来应用您从诊断阶段学到的知识了。
此时，请尝试抵制控制反馈讨论或代表团队成员解决问题的诱惑。相反，鼓励她通过探索解决消极情况或在成功情况的基础上需要采取的行动来掌控自己的个人成长。如果她需要朝正确的方向推动，您仍然可以提供建议并给予她支持。
在讨论过程中使用这样的问题来提示她：
- 您的目标是什么？
- 您需要采取哪些行动来实现这一目标？
- 您需要我和团队提供哪些支持？
- 你还能在哪里发挥你的优势？
提示：
有多种工具可以帮助您的团队成员为自己的发展制定行动计划。例如，您可以使用SMART目标，这是一个用于定义特定步骤的便捷工具；或行动优先级矩阵，它可以将她的注意力集中在能够充分利用她的时间、精力、才能和机会的任务上。
第五步：回顾
CEDAR 框架的最后阶段是与您的团队成员一起组织审核计划。
定期审查至关重要，原因有两个：监控他的进度，并解决他在实现第四步中设定的目标的过程中可能遇到的任何问题。
支持并庆祝您的团队成员的努力；这可以增强他的动力，并使他能够将任何新行为融入到他的日常工作中。此外，与他保持联系，了解任何可能帮助他实现目标的新机会。
关键点
CEDAR 反馈模型是一个提供结构化反馈对话的框架。它由领导力和管理技能顾问 Anna Wildman 于 2003 年开发。
CEDAR 模型旨在鼓励团队成员在反馈过程中进行协作，并在个人发展中发挥更积极的作用。
该模型可以通过以下五个步骤来应用：
- 语境。将团队成员的绩效与组织更广泛的目标联系起来。
- 例子。提供她的表现的证据和例子来支持您的反馈。
- 诊断。探究她表现背后的原因。
- 行动。确定有助于她克服弱点并提高优势的行动和目标。
- 审查。监控她的进展并在她遇到任何障碍时为她提供支持。
