帮助他人使用建设性反馈——帮助他人充分利用建设性反馈

一旦您仔细计划并向某人提供反馈，您可能会认为工作已经完成；离得很远。您仍然可以发挥重要作用，通过克服防御或阻力、设定目标和提供支持来帮助他们充分利用收到的反馈。

处理防守

有些人会对建设性反馈做出不良反应。他们可能会经历SARAH阶段（震惊；愤怒；合理化/拒绝；接受；帮助），陷入合理化和拒绝阶段。他们可能会通过多种方式试图转移他们认为是批评的任何内容，包括否认问题、将责任归咎于其他地方或改变主题以关注其他事情。

如果他们的反应是防御性的，甚至是愤怒的，要特别小心，不要陷入争吵。承认并验证他们的观点，但不要分心：“我理解你不同意并且有不同的观点，但我需要你听听我的观点。”

同样，坚持事实，避免概括或个性化问题：“我知道你会这样反应；我知道你会做出这样的反应。” 你从来不听反馈。” 这只会激怒对方，并可能使他们更加防御和愤怒，这意味着他们更不可能听到核心信息。

相反，尝试快速讨论未来的变化，而不是纠缠于争论的焦点：“我们不要陷入争论这一点；让我们期待你未来会如何做事。”

克服阻力

人们可能出于多种原因抵制变革。帮助他们实施反馈的一个重要因素是根据您对他们的整体了解以及他们对反馈的反应来判断他们是否准备好做出改变。

如果他们似乎还没有准备好，请重点关注让他们意识到变革的必要性以及给他们带来的潜在好处。可能需要考虑情绪因素，包括对失败的恐惧或缺乏自信。尝试向他们保证你相信他们能够成功改进和改变，并为此提供支持，从而给他们信心。另外，解释对团队和/或更广泛的组织的好处，以便他们能够了解实际影响和回报。请注意，处于这种心态的人可能需要更长的时间才能改变，并且可能需要多次会议/反馈会议才能成功激励他们做出改变。

另一方面，如果你发现他们更有准备、更有动力去实施反馈，你的工作应该是强化他们能够成功变革的信念，并鼓励他们对变革承担责任并做出承诺。确保他们在资源和培训方面拥有所需的一切，并再次提供您的支持。

设定目标

在《工作反馈》中，曼努埃尔·伦敦广泛讨论了目标设定作为反馈过程的一部分的关键作用。

“目标使反馈变得有意义，而反馈有助于提高目标的实现。当没有给出反馈时，目标几乎没有效果。同样，如果反馈不能导致目标设定，那么它的作用也很小。此外，目标设定和反馈的结合比单独使用任何一种都更有效。”

目标是激励人们改变的动力，为人们提供了奋斗的目标，也是判断自身发展的标准。因此，良好的目标设定是帮助人们使用建设性反馈的重要组成部分。良好的目标设定有三个关键因素：让人员参与设定目标，并使目标具有挑战性，但可以实现。

研究表明，其他人设定的目标很少能长期有效。让人们参与设定目标，他们会觉得自己在这个过程中投入更多，这可能会让他们更加致力于实现目标。讨论你们俩都认为目标应该是什么，并找到你们可以达成一致的共同点。目标应该具有挑战性，使人不断提高自己。但是，请注意不要将标准设置得太高。不切实际的目标可能会让人失去动力，并引发任何不足或对失败的恐惧感。

一旦最终目标达成一致，设定小目标作为实现最终目标的垫脚石可能会很有用。定期跟进、衡量目标进展情况并在适当时提供帮助也很重要。最后，让对方知道你可以在任何阶段向他们提出问题、寻求澄清或建议。如果过程变得困难或者他们觉得自己缺乏实现目标的技能或知识，这可以帮助克服他们可能遇到的任何怀疑或不安全感。

随附的良好目标设定工作表将帮助指导您完成此过程。