当有些人想到360度评估时，他们会想起经典的身体形象练习，告诉你赤身裸体站在镜子前，诚实地评估自己。至少可以说，这是一项可怕的任务。然而，一旦你睁开眼睛，诚实地看一眼，你就可以相对轻松地审视你的正面和侧面；是后部需要一些工作！
工作表现也是如此——你或你的员工。它的某些方面你可以很容易地确定为需要工作，而你知道的其他部分效果非常好。然而，在正常的绩效评估中，你很少看到完整的画面：你的判断往往被你的观点和无意识的偏见所掩盖。通过360度评估，您可以让其他人填写“后视图”，并帮助您查看以前无法完全想象的内容。
通过360度反馈，您可以从与被评估者一起工作或受其影响的主要人员（以及他或她的经理）那里收集信息。然后将其合并成一个完整完整的图像。一个人可以有有限且有时有偏见的观点，而许多人应该提供更准确、更完整的概述。
这不仅更清楚地描绘了哪些领域需要改进，还鼓励了团队合作。毕竟，如果其他人都指出傲慢、无助和政治行为，那么有人“讨好老板”是没有意义的！
然而，大约在这一点上，在对360度反馈的解释中，许多经理喘不过气来，提出了以下类型的反对意见：
• 你想让我的员工评估我吗？我不这么认为！”
• 这会削弱纪律，损害对权威的尊重。
• 它将结晶那些最好保持模糊和未定义的感觉。
• 在不存在问题的地方，它会引起问题。
• 每个团队成员相互评级的过程所产生的官僚主义太耗时了，对于我们比通常的评估方法获得的额外好处来说太耗时了。
• 人们会对朋友评价很高，并借此机会批评他们不喜欢或相处的人。
360度反馈真的适合你吗？
因此，可以说，360度反馈不适合胆小的人。它需要一个非常自信的管理团队来实施它——一个从一大堆不同的角度清楚地了解听取好坏事物的价值。360度反馈的全部意义在于公开表现主题。
在传统工作场所，绩效每年私下讨论一次（如果你幸运的话！），这只是一个人对另一个人表现的评估。然而，想想如果结果基于从一个人互动的每个人那里收到的信息，那么绩效评估会有多丰富！
在360度反馈有效的地方，它工作得很好。如果不这样做，那可能是灾难性的。有许多实施的前身和步骤将提高您的成功机会。然而，所有这些都不足以克服与360度反馈基本理念的核心分歧。
如果你能处理给人民更多的“权力”，那么值得认真考虑。如果出于任何原因，您还没有到那里，请查看文章的其余部分，看看是否有一些零碎的东西可用于增强您当前的反馈系统。
附注1：
精心设计的360度反馈系统可能比传统方法公平得多。它不再是一个人对另一个人的看法。现在，评估从全公司的角度考虑绩效。
因此，偏袒几乎被消除了，主管拥有更多信息来定制旨在解决特定行为的个人发展计划。这使其成为促进团队合作和应对不良行为的绝佳工具。
然而，请确保这是你想要的：一些组织将成功的负担放在少数明星球员的出色表现上。如果这描述了您的组织，那么容忍一定数量的“原始唐娜”行为可能是很好的商业意义。在这里，团队的利益可能只需要退居次要。
附注2：
世界各地的不同文化将以不同的方式看待360度反馈。例如，在美国可能被视为完全正常和可接受的方法可能会在英国或日本等更保守的国家造成严重问题。
有关在不同国家和文化中提供和接收反馈的具体指导，请参阅我们团队管理部分的“环游世界管理”区域中的文章。
附注3：
360度反馈的其他名称是“多级反馈”、“全圆圈评估”、“小组绩效评估”和“向上反馈”。
什么是360度反馈？
360度反馈是从其他人以及员工的直接主管那里获得反馈的过程。
在典型的员工评估中，老板根据一些绩效因素对员工进行评分。员工可能也有机会进行自我评级。讨论了反馈，目标可能确定，也可能不设定，他或她活着是为了讲述在公司再工作一年。
相比之下，在360度反馈中，员工的老板、团队成员和其他与该人定期接触的人被要求匿名评估他。一些公司选择让客户也提供反馈评级。这些评估是汇编的，并生成了他表现的完整视图。
有时，外部顾问被要求为员工开发个人资料。或者，不参与反馈本身的人，通常是人力资源代表，将进行最终报告。使用此简介报告，员工和主管讨论所调查的能力，并商定改进目标计划。
评估本身以调查形式、开放式问题或两者的组合进行。调查回复通常更容易收集数据。然而，开放式问题可能会产生更具体的信息来处理。
调查问题可能会提出一系列与时间管理相关的问题（即员工在分配的时间内完成工作），并要求评估者根据1到5的等级做出回应（1 = 根本不，2 = 偶尔，3 = 通常，4 = 经常，5 = 总是）。
另一方面，一个开放式问题会说：“评论这位员工管理时间的能力。”然后，评估者必须想出该人使用或不使用有效时间管理的具体情况。
虽然360度反馈确实可以让您全面了解一个人的表现，但它也不是人们所说的员工评估的最终答案。征求反馈总是有风险的。人们有自己的议程和偏见。当您使用360度反馈时，这些偏见通常会成倍增加。
实施360度反馈的前身
需要仔细分析和监测在组织内使用360度反馈的条件。在决定360度反馈是否有效时，组织文化是最大的决定因素：并非所有组织都准备好接受这种全景观点提供的开放和诚实。
首先要问的是：“首先实施360度反馈的目的是什么？”如果唯一原因是绩效评估，那么这还不够。360度评估的一个关键组成部分是员工发展。你必须准备好使用收集到的信息来确定学习和成长。
在评估 360 度反馈时，请考虑以下问题：
• 有高管或高层管理支持吗？
• 文化开放和诚实吗？
• 组织成员之间是否有足够的信任？
• 管理模式是否具有参与性和吸引力？
• 员工清楚他们的角色如何适应大局吗？
• 员工绩效是否与公司目标密切相关？
• 是否有辅导或促进支持以帮助员工实现目标的承诺？
也许在考虑360度评估时要记住的最重要的事情是，它不仅仅是一个程序：它是一个员工和组织改进的过程。为了使这种类型的多评级系统发挥作用，两者必须结合在一起。
笔记：
360度反馈需要记住的一个重要概念是，反馈本身仍然是主观的。每条反馈都来自个人来源，其中包含他或她自己的偏见、偏好、先入为主的概念，也许还有隐藏的议程。
360度反馈所能实现的提高可靠性。通过增加反馈量，您可以提高可靠性，即类似意见实际上是真实的，并表明个人的真实行为。360度反馈的力量在于从不同来源听到同样的事情，而不仅仅是通过收集各种意见。
设计和实施360度反馈系统
360度评估为自我分析提供了一个绝佳的机会，当与适当和以行动为导向的发展计划相结合时，它们可以帮助创造一个更和谐和更有成效的工作场所。
有许多公司为实施360度反馈系统提供定制和现成的工具。无论您是计划使用外部顾问还是自己设计系统，您都需要首先考虑一些重要方面。
彻底计划
• 与高级管理人员和高管合作，澄清360度流程的目的、目标和目标。
• 确定一个360度规划委员会来协调实施并传达其目标。
• 设置计划策略，例如：▪保密。
▪如何处理不敏感或不恰当的反馈。
• 根据需要设置时间表和班表。
• 尽快开始传达程序是什么以及如何应用它。
设计程序
• 评估职位描述并定义基本能力。
• 咨询员工，进一步了解被评估的职位。
• 确定将使用哪种类型的调查工具：▪评级表？
▪开放式问题？
▪纸质格式还是在线？
• 决定流程将如何运作：
▪员工会对谁能参与有发言权吗？
▪谁将成为评分者？员工、老板、同事、客户？
▪流程将遵循什么时间表？
▪如何返回调查？
▪谁会将信息编译成个人资料？
▪调查会与员工共享吗？
• 传达360度反馈系统是如何设计的。
实施该计划
• 举办情况介绍会，并向所有参与者和评分员简要介绍所涉及的目标、政策和流程。
• 确保所有经理和主管都知道该怎么做来促进这个过程。
• 继续沟通。
• 提供必要的支持，以解释和总结员工的反馈。
• 利用收到的直接反馈制定员工发展计划。
• 使用收集的信息，根据员工的培训和其他需求制定全组织范围的发展计划。
• 使用发展计划，使员工的绩效、行为和期望与组织的需求和整体战略保持一致。
• 衡量和报告在实现公司总体目标或战略方面的进展或改进。
监控和评估
• 为计划本身创建一个反馈流程。
• 根据需要进行更改。
• 传达将要做出哪些更改及其有效性。
• 通过从360度反馈计划一开始就有目的性，您将能够开发成功实施所需的正确环境和支持。当您有一个清晰且定义明确的流程时，收集的信息可用于发展员工和整个组织。
要点
360度反馈与正常反馈不同，因为它需要从各种不同的利益相关者（包括同事、老板、客户或供应商和供应商）那里获得关于一个人表现的反馈。
实施360度评估有一些非常令人信服的原因，精心策划的项目的结果可能令人印象深刻，特别是在成功的团队合作对组织的成功很重要的地方。
成功推出的关键是确保开放性和准备性。360度评估与传统方法有很大不同，让您了解同行、同事和上级对您表现的真实看法。
360度评估并非适用于所有组织。但成功、以绩效为导向和以团队为基础的公司将从它给员工灌输的自信和自我意识中受益匪浅。
