组织内良好的定期反馈可以成为帮助提高绩效和士气的重要工具，但许多人却回避它。本文解释了为什么反馈很重要、为什么人们会避免反馈以及如何规避反馈以确保整个组织的反馈有效、富有成效。
为什么反馈很重要？
“有意义的反馈是绩效管理的核心。反馈可以指导、激励和强化有效行为，并减少或阻止无效行为。” [1]
反馈是各级员工发展的关键组成部分。如果没有对工作绩效的外部反馈，人们往往会回归内部自我评估，根据自己的目标和期望来评判自己。这存在很多问题。首先，他们的目标和期望可能与组织的目标和期望不符。其次，根据他们的个性，大多数人自然会比其他人更慷慨或更严厉地评价自己——在缺乏反馈的环境中，内部和外部评价之间很少达成一致。
有效反馈的好处
精心构建和提供的反馈对个人和公司有很多好处。它可以帮助人们：
- 了解工作期望并根据工作期望衡量自己的表现
- 知道他们擅长什么
- 确定学习和发展的机会
- 设定可实现的目标
- 确定什么在他们的控制范围内，什么不在他们的控制范围内
- 感觉更有参与感和动力
- 控制自己的表现
- 提高自我意识
从组织的角度来看，良好的反馈应该：
- 强化良好的工作习惯
- 纠正不良工作习惯
- 改善工作关系
- 提高业务绩效
害怕反馈
尽管有这些好处，但许多人对提供或接受反馈感到不舒服。人们往往会回避接受他人的评价，除非他们确信结果会是积极的——即使反馈是建设性的并有助于他们改进。有些人甚至对受到赞扬感到不舒服，觉得很尴尬。
与此同时，那些被要求提供反馈的人可能会担心对方对批评性反馈的反应，担心这可能会损害个人和职业关系，特别是当对方变得情绪化或强烈反对反馈时。同样，有些人对给予表扬感到尴尬，尤其是在公共场合，也许担心这确实会让员工感到尴尬。
这些都是自然反应，可以克服。
领导者的角色
如果组织仅在有问题需要解决时才进行反馈，那么反馈很可能会引起员工的焦虑和防御。解决这个问题的最佳方法是在整个组织中建立强大的反馈文化，使其成为工作实践的常规和固有组成部分。这也将有助于确保人们在应得的时候得到表扬，并在需要时得到建设性的反馈。
有多种方法可以实现这一点。定期绩效评估是第一步，但这些评估通常不会经常发生，不足以真正使反馈成为组织文化的自然组成部分。考虑为所有员工建立每月或至少每季度的正式反馈机制。
在考虑引入正式的反馈结构时，重要的是要考虑以下所有因素：
- 来源：谁将提供反馈？传统上，一个人的直接主管负责提供反馈。然而，180 度反馈模型主张将这一范围扩大到包括同事群体以及（如果适用）客户，以便更全面地了解他们的表现。360 度模型更进一步，提倡增加他们所负责的团队成员的向上反馈。如果您实施 360 度反馈，还要考虑您是否将自己纳入该流程 – 这对您和您的员工都有利。
- 交付：谁将交付反馈？同样，传统上是主管的角色，但还有许多其他选择。考虑人力资源或学习与发展部门的工作人员，甚至外部教练或心理学家，他们可能更有能力就如何使用反馈提供建议，并且更加超然和客观。这也有助于消除损害持续工作关系的风险。
- 用途：反馈将严格用于开发还是也用于有关薪酬和晋升的行政决策？无论你决定做什么，一开始就这样做，并对员工诚实。
建设性而非破坏性
也许反馈中需要考虑的最重要因素是确保反馈具有建设性，而不是损害员工的士气和自信心。始终记住，建设性反馈的目的不是指责，而是确定个人或团队未来可以改进或在必要时改变其行为的方法。有效交付的方法有多种，包括BOOST（平衡；观察到；目标；具体；及时）、E2C2（证据、效果、改变、继续）、CEDAR（背景、示例、诊断、行动、审查）和AID（行动；影响；做），但关键要素是反馈应始终是：
- 具体的
- 基于事实的
- 及时
- 相关的
- 均衡
- 建设性的
同样重要的是，提供反馈的人是：
- 客观的
- 不带感情的
- 接受的
- 思想开明的
期待
通过展望来结束反馈会议至关重要。如果反馈是积极的，应该很容易鼓励人们在此基础上继续发展。另一方面，如果它解决了变革或改进的需求，那么就双方都满意的具体、可实现的目标达成一致就至关重要。还值得建立一个时间表来跟进、评估反馈的有效性并衡量实现商定目标的进展情况。
概括
良好的、建设性的、定期的反馈如果交付得当，可以对个人和组织产生许多积极的影响。为了克服对反馈的自然厌恶，让反馈成为员工和领导者工作生活中常规、正常的一部分。确保反馈既有效又设定切合实际的改进目标对于最大限度地为每个人带来好处至关重要。
