想象一下你正在领导一个重要的项目。截止日期迫在眉睫，但工作将被推迟，你的老板想知道原因。
你和你的团队被要求做出解释，在你意识到之前，“指责游戏”就开始了。当你试图找出谁有错以及原因时，讨论会陷入循环。
浪费时间指责而不是寻找解决方案是很常见的情况，但这远非建设性的。
在本文中，我们将探讨什么是指责游戏、一旦开始如何阻止它，以及如何从一开始就避免它。
什么是指责游戏？
当出现问题并且我们感到受到威胁时，很自然地想要保护自己免受任何影响。我们可能会发现自己成为替罪羊或试图将责任转移到别处。
我们可能会试图与问题保持距离，担心为错误或错误承担责任可能会损害我们的职业生涯或让我们看起来很糟糕。
但这种方法并不能解决任何问题。推卸责任并不能帮助你在最后期限前完成任务，也不能解决导致延误的问题。
有时，当一个团队在玩互相指责的游戏时，这一点就太明显了。但它也可以以更微妙的方式发生。
以下是一些需要注意的警告信号：
排除：团队中的一两个人经常被排除或边缘化。他们可能比其他人“弱”（无论是性格还是地位），或者缺席讨论。
“相互指责”：团队成员在团队内部找茬。例如，“杰克应该在演示前检查这些数字。”
否认：人们否认责任或找借口。他们可能会发表诸如“这与我无关，没有人向我展示该信息！”之类的评论。
消极性：没有找到解决当前问题的解决方案。相反，人们变得专注于寻找错误。他们努力前进，只关注消极的一面。
责备的影响
责备他人可能会对士气和绩效产生不利影响。如果团队成员被指责为罪魁祸首，他们可能会感到被贬低或羞辱——尤其是如果这不是他们的错的话。（我们的文章《应对不公平的批评》提供了有关如果您以这种方式被孤立时如何应对的建议。）
当真正的问题可能在其他地方或者有多种原因时，指责文化也可能导致个人或团队成为替罪羊。责怪另一个部门或大楼里的某人比指责你每天坐在一起的人更容易。
随着时间的推移，这种类型的替罪羊甚至可能会延续偏见或成见，或导致歧视指控。此外，它还可能损害目睹此事的其他团队成员的诚信，尤其是如果他们不采取任何措施来阻止的话。
“推卸责任”可能会削弱客户和供应商的信任，并给您的组织带来坏名声。“好吧，这是财务团队的错，不是我们的错，所以我帮不了你”之类的对话会让整个公司显得无能。
责备还会阻碍组织内的创造力和创新——如果人们害怕尝试新事物，以防万一它们不起作用，从长远来看，这可能会降低团队和公司的绩效。
最后，有些人可能容易接受不必要的指责。例如，一个保护型管理者可能会因为别人的错误而“承担责任”。或者，一个高度自我批评的人可能会将一切视为自己的错，即使事实并非如此。
警告：
避免指责游戏并不意味着“让事情顺其自然”或希望情况会自行解决。例如，如果问题是由于个人工作马虎、缺乏努力或对细节不够重视而引起的，那么以适当的方式解决这些问题就很重要。请阅读我们的文章《处理绩效不佳》，了解更多相关信息。
未能解决此类问题可能会引起团队其他成员的不满，导致同样的问题再次发生，或者意味着其他人必须弥补同事的缺点。
如何避免指责游戏
指责并不能解决任何问题。相反，共同努力寻找解决方案。
为了防止指责文化，为团队设定明确的期望和界限非常重要。
以下措施可以帮助您从一开始就避免出现这种情况：
建立明确的责任和问责制。当人们确切地知道自己的责任是什么时，当事情出错时就很难责怪他人，而且一开始就不太可能出错。通过鼓励个人责任，而不是微观管理，您的团队成员将保留对其任务的主人翁意识。您甚至可以考虑起草一份团队章程，以书面形式列出每个人的期望和目标。
促进开放。一个开放和协作的团队将能够更好地在潜在问题失控之前处理它们。在会议上定期征求团队的意见（或者单独询问，对于那些不太愿意在小组中发言的人）。提防群体思维，人们会因为担心破坏现状而不敢提出棘手的问题。
培养你的情商和同理心。即使同事确实有过错，也可能还有其他因素需要考虑。也许他们压力太大，或者家庭紧急情况导致他们忽视了一些重要的事情。旨在提供支持而不是批评。如果团队成员犯了错误或未能完成任务，他们可能需要针对特定技能的辅导、指导或培训。
提示：
在一些组织中，避免指责游戏可能需要重大的文化转变。您可能无法独自实现这一目标，但采取一些小步骤来减少自己的责备倾向，并鼓励其他人也这样做，可以帮助推动变革。
改变对话
当团队成员开始互相指责时，事情就会失控。感情可能会受到伤害，人际关系可能会受到破坏。那么，一旦责备游戏开始，你如何才能阻止它呢？
以下步骤可以帮助您让团队重新团结起来，并引导讨论朝着更有成效的方向发展：
- 重新构建情境
将问题非个性化，问自己：“我们接下来该去哪里？” 关注团队可以采取的补救措施，而不是分析谁错了。另外，向他们展示这如何成为学习和成长的机会。
- 道歉
如果某人受到不公平的指责，请尝试让责任人道歉。如果不可能，您可以代表他们向他们道歉。
如果你对不公平的指责负有责任，最好的办法就是承认这一点并通过道歉来弥补。留意愤怒或压力的迹象，并在必要时私下提供额外的支持。
- 与团队交谈
帮助您的团队成员了解为什么责备会适得其反，以及将来如何避免这种情况。（有关这方面的更多信息，请参阅上面的如何避免指责游戏。）
- 从错误中吸取教训
询问团队，“我们可以从中学到什么？ ”例如，您可能会发现沟通出现故障。关注流程：探索如何改进流程，以及如何应用这些更改来防止将来出现类似问题。
提示：
对于更困难或复杂的问题，请尝试使用根本原因分析或五个为什么技术来确定问题的主要原因。
我们关于敏捷项目管理中的行动后审查和冲刺回顾的文章也提供了有用的指导，以找出问题所在以及原因。
关键点
当问题出现时，玩“指责游戏”可能会导致不安、浪费时间并损害团队凝聚力——而且它不会解决问题或防止错误再次发生。
更好的方法是将情况去个性化，专注于寻找问题的根本原因，并探索可以从错误中学到什么。
为了避免团队中出现相互指责的文化，请设定明确的期望，鼓励个人问责，并公开讨论潜在的问题。当犯错误时表现出同理心，并在必要时提供培训和指导。
