介绍
认知发展方法基于研究表明，人们的差异无法用人格类型、学习风格或个人偏好来解释，所有这些通常被认为对每个人来说是相对稳定的。 这种方法表明，人们不仅与其他人不同，而且自身也会发生重大变化，例如他们理解自己经历的意义的方式。 这些能力的变化在个人的一生中按逻辑顺序的阶段发生。 它们影响每个人可以注意到的深度和复杂性，从而影响和改变。 教练过程中适当的支持和挑战可以进一步刺激和促进这种发展。 了解发展轨迹可以帮助教练更好地满足客户的多样化需求。
本章首先简要介绍了该方法的历史； 接下来讨论其主要假设和建议的教练应用。 它将与其他对教练有用的理论传统进行比较。 将提供将该方法应用于不同教练环境和类型的示例，并对其优点和局限性进行评估。
传统简史
三个主要研究领域产生了这种方法的主要内容。
- 第一条链始于Jean Piaget (1976) 的重要工作。 它强调推理和意义建构的发展变化，例如道德推理（Kohlberg，1969）； 智力发展（Perry，1970）； 反思性判断（King & Kitchener，1994）； 和“思想秩序”（Kegan，1982，
1994）。 - 第二条是自我发展，起源于Jane Loevinger (1976, 1987) 的研究。 它重点
关于自我认同的发展和人际关系的成熟，并进一步扩展到包括库克-格鲁特（Cook-Greuter）（1999，2004）的后自主自我发展和托伯特（1991）的行动逻辑； 托伯特及其同事（2004）。 - 第三条链的基础是克莱尔·格雷夫斯（Clare Graves，1970）对存在层次的研究，后来由贝克和考恩（Beck and Cowan，1996）扩展到“世界观”和“价值观”，被称为“螺旋动力学”。
还有其他理论和研究结果表明，个人发展的其他方面也发生在连续的阶段，例如情绪（Goleman，1995）、需求（Maslow，1954）和精神意识（Fowler，1981）。 正如 Wilber (1999) 所建议的，这些方面在这里被称为“发展线”。 所有这些研究都是按照发展结构主义的传统进行的，它寻找与特定心理现象相关的模式。 根据这种方法，个体特征是自然出现的，以可预测和连续的方式形成。
Ken Wilber (1999,2000,2006) 对这种方法的持续贡献很难高估。 他汇集了与这种方法相关的许多理论和研究成果，创建了一幅包含一系列发展路线的整体个人发展的引人注目的图景。 在讨论这些研究结果时，他强调了每个发展路线中成长和发展的各种里程碑，并将其称为“意识阶段”。 对于每个连续的阶段或级别，前一个阶段的品质仍然是新阶段的属性。 因此，在每一个新的阶段，一个人都可以利用在前一阶段学到的任何东西，从而变得更加灵活、更加综合，并且更有能力在一个不断变化的世界中发挥作用，这个世界也变得越来越复杂。
主要概念和假设
上述每项研究都确定了他们所研究的发育线的不同阶段。 与地图制作一样，划分和表示领土的方式有些任意——“如何分割开发”并不重要（Wilber，2006）。
然而，一些常见的模式可以通过建议的“切分发展蛋糕”的各种方式来识别。 根据其中一种模式，发展从“前传统水平”（简单且仅关注自我的需求）进行到“传统水平”（可被视为关注个人的环境和环境）。 与他们亲近的人。 然后，它进入“后习俗层面”，这个层面更加复杂，包括“对整个世界的关注”。
各个阶段需要相当长的时间才能发展，并且不能“跳过”，因为每个阶段都以特定的方式建立在前一个阶段的基础上。 Wilber (2006)将这种关系称为“整体关系”，类似于原子、分子、细胞和整个有机体之间的关系。 整体性意味着不可能“跳过”分子从原子到细胞。 每个人的每条发展线（认知、情感、道德等）都以相同的方式展开，但速度不同。 这意味着，某人可能在智力上处于最高阶段，在道德上处于最低阶段，在人际关系上处于中间阶段。
当然，这使得个人全面发展的话题变得非常复杂。 威尔伯建议
尽管大量的经验证据表明，每条线都以不变的顺序经历这些整体阶段的发展，然而，由于所有两打线都相对独立地发展，整体生长和发展是一个非常复杂的、重叠的、非线性的事件，不遵循任何固定的顺序。 （威尔伯，1999：291-2）
图 9.1 展示了如果我们能够测量每条发展线的话，个人的发展可能会是什么样子的快照。
这种表述，无论多么抽象和试探性，都可能有助于消除人们对人的分类很简单以及关于他们的总体发展水平的快速结论的有效性的神话。 这也可能表明试图用一条线来描述另一条线的发展水平的尝试是徒劳的。
同时，发育线的表示，无论是线性的还是螺旋形的，都会产生对线之间关系的自然好奇心：哪条线更“重要”？ 是否有一条中心线，或者是否有一个可以衡量所有这些的标准？ 例如，Cook-Greuter (1999) 论证了认知和自我发展线之间的本质联系，因为“自我的主要功能是产生连贯的意义”(Cook-Greuter, 1999: 14) 。 一些研究特定发育线的研究人员认为，他们的发育线是个体成长的核心特征（Wilber，2000）。
关于认知线的作用也存在许多争议。 例如，Wilber（2006）描述了几个试图解释认知相对于所有其他线路的作用的命题。 其中之一表明认知线可能是一条特殊的线。 认知线的增长对于其他线的增长是必要的，但还不够。 毕竟，一个人必须意识到某件事，才能对其采取行动、需要它、重视它等。另一种解释表明，衡量标准是意识本身。如果意识被定义为“开放或空虚的程度”，那么它可能是 据说它是所有发展路线移动的“共享高度”。 因此，它不是一条线本身，而是一个线产生的“空间”，“该线中可以在意识中出现的现象越多，该线的水平就越高”（Wilber，2006：68）。
值得注意的是，威尔伯将认知定义为“采取观点的能力”。 他甚至建议，认知发展可以用你可以认同的其他人的数量以及你可以采取的观点的数量来衡量。 这再次创造了意识和认知发展之间的平行关系。 有了对认知的更广泛的理解，这种“认知发展”方法的描述就可以合理地保留下来，尽管它明显只关注一条发展线。 这也是为什么 Kegan（1982）的理论（该理论探讨了“心智秩序”并代表了一条认知发展路线）在本章中很适合用作认知发展方法的一个例子。 教练。
该理论/传统的目标和任务
值得注意的是，认知发展理论并不是为教练或任何其他类型的发展干预而发展的。 他们背后的研究目的是：
- 了解人性
- 解释人与人之间的差异
- 当注意到个人的重大变化时，描述什么构成“发展”
- 设计确定个人发展阶段的措施。
影响这些变化的任务是次要的。 甚至可以说，积极影响发展的想法对于一些不同的作者来说是有争议的。 在我看来，认知发展方法的主要目标，实际上与任何其他教练方法一样，是促进客户选择的特定改变的过程。 例如，当一个人面临转型或新的发展任务时，心理支持非常重要，这也是所有教练的目标提供的。
凯根认为，“具有发展意识”的教练可能会带来什么，而对这种支持的质量至关重要的是，有一个“能够看到、识别和理解这个人是谁以及他是谁”的人在场。 或者她正在成为”（Kegan，1982：260）（强调是后加的）。
与此同时，在某些特定情况下，当客户对整体个人发展的更广泛任务有明确的兴趣时，认知发展教练比其他人更适合为他们提供支持。 为此：
- 确定哪些发展路线对教练任务最重要以及一个人可能处于这些发展路线的哪个位置是有用的。
- 教练必须充分了解阶段之间的变化和过渡机制，以便为客户提供适当的支持和挑战。
- 教练必须了解自己的发展阶段，以便反思自己在教练过程中的角色以及教练关系的动态。
这种方法的知识对于教练来说也很重要，因为它可以引起人们对自身发展的关注，并丰富他们的反思能力以及与他人有效互动的能力。 随着每一个新阶段的到来，他们变得更有能力从多种角度看待情况并理解更多的人（Bachkirova & Cox，2007）。 因此，他们能够在教练过程中阐明、影响和改变更关键的情况。
凯根的理论和教练过程的具体特征
基根的理论表明，作为人类，我们有两种很少能达到完美平衡的倾向。 首先是将自己与环境和他人区分开来，即自治。 第二个倾向是包容、归属。 人性的适应性要求是既追求分化又追求整合。 因此，任何有机体的发展都是一种平衡行为，其中一个人不断地协商“自我”与“他者”的关系。 与此同时，在自己内部，有一个持续的过程来识别和区分自我的元素，这些元素以前是自我不可或缺的一部分，以至于无法被注意到。 从被认为是自我（主体）到可以被视为自我元素（客体）的转变，允许一种将自己与他人区分开并与他人建立联系的新方式。 可以说，这些转变开启了看待世界、自己和他人的新方式，为自主性和关联性创造了新的机会。
在我们讨论轮班之间相对稳定的重要时期（凯根称之为“心灵秩序”）之前，举一些从主体到客体的变化机制的例子是有用的，因为这是一个重要的过程，教练可以有效地发挥作用。 影响。
基根理论中的主体事物可以促使我们采取行动，但无法观察或反思。 我们不能袖手旁观，因为我们已经融入其中。 另一方面，对我们来说对象的事物是“我们认识或组织的那些元素，我们可以反思、处理、观察、负责、相互关联、控制、内化、同化、 或以其他方式进行操作”（Kegan，1994：32）。 有人说，成为主体就是“一起看”而不是“看穿”（Drath，1990）。 一个很好的例子是 Drath (1990: 486) 所描述的“文化盲目性”，他认为我们以受文化约束的规范和期望来看待，接受它们是既定的，但无法检查它们的本质——也就是说，我们无法看透它们。 我们的文化遗产是我们的本质，而不是我们拥有的东西。 文化留住我们； 我们深陷其中，无法超越。
然而，当我们意识到文化决定的差异以及它们与他人之间的距离时，认知发展的转变是可能的。 这种理解可以使文化影响成为一个对象，开辟看待我们自己和与他人交往的新方式。
因此，很自然的是，越多的个体可以作为对象，他们的世界观就会变得越复杂，因为他们可以检查并作用于更多的事物。 从主体到客体的转变机制可以被视为教练的基本要素。 教练的职责之一是观察客户对洞察力的重新吸收，并帮助建立心理肌肉，以便从一个人身上展示出一些东西。 正如 Berger 和 Fitzgerald (2002: 31) 所说：“教练可以提供的最有力的干预措施之一就是帮助客户保持重要的洞察力”。
这是教练过程中的一个例子。 在他担任部门主管的新角色中，一位客户收到的反馈表明，他与人一对一沟通的方式让他的一些员工感到不舒服。 他请求教练帮助他回应这个他感到困惑的反馈。 他们探讨了这些反馈以及教练自己对他与她和其他人互动的观察。 看来受教练者的风格涉及异常长的停顿，人们认为这是退缩。 这显然让那些比别人更自我意识的同事感到没有安全感。 客户并不知道这一点。 他的风格是他本人的一部分，以至于他无法反思它对其他人的影响。 由于教练的结果，他的风格从主体逐渐转变为客体，导致客户越来越有能力注意到它并在必要时修改它。
Kegan（1982）认为，从主体到客体的转变与自我的一些至关重要的元素有关，其方式与上面的例子类似。 当这种情况发生时，人们就会发生重大变化，改变他们理解自己经历的意义以及与他人相处的方式。 他将这些重大变化之间的五个时期称为人们进化的“心智秩序”。 表 9.1 主要是在他的工作 (1982) 的基础上创建的，另外还有 Berger 和 Fitzgerald (2002) 以及 Cook-Greuter (1999) 的进一步研究和出版物的贡献。
Kegan（1982）主张，发展过程是每个人内部和外部因素的结合，但可以通过适当的支持和挑战来刺激和促进，例如来自教练过程。 即使发展不是教练参与的明确议程，Berger 和 Fitzgerald（2002）也声称认知发展方法可以提供很多帮助，特别是在客户角色可能需要的复杂性与他自己的复杂性之间不匹配的问题上。 心态。 当出现这种不适应的情况时，他们提出了不同的策略来支持客户。
下面是一个例子，说明教练如何支持具有第三阶思维的客户，而该客户的角色具有第四阶期望。 如果客户在之前的职位上取得了成功，并被提升到一个新的、更复杂的职位，那么这种教练就很容易发生。 这种情况也可能是由于工作性质的变化或老板的要求而发生的，他希望客户对决策或流程的所有权承担更多责任。 客户可能会对这些期望感到不知所措。 他可能有能力满足这些需求，但他的新角色的四阶复杂性可能要求他在没有第三方指导的情况下评估这些需求并确定优先顺序。 客户可能会因为老板没有给他提供足够的指导而感到紧张和怨恨。 另一方面，老板处于第四种心态，期望客户采取主动，当他不愿意这样做时，他就会对他感到沮丧。
Berger 和 Fitzgerald (2002) 建议，以发展为导向的教练可以通过以下方式支持客户的第三种思维：
- 帮助识别和阐明导致压力和混乱的期望
- 与客户探讨哪些信息或判断来源可以支持他们的决策制作
- 帮助客户制定决策流程
- 确定与老板和/或同事进行建设性讨论的方法
- 将客户可能感受到的任何挫败感和失败感重新定义为发展机会。
这种方法使教练能够认识到正在走向不同复杂程度的客户的具体挑战。 例如，人们从第三秩序转向第四秩序所面临的挑战是质疑外部指南的绝对正确性并相信他们内部的、自行编写的指南。 然而，相比之下，从第四秩序转向第五秩序的人面临的挑战是质疑他们自己创造的系统的绝对正确性，并帮助他们认识到超越对自己系统的依赖的必要性（伯杰和菲茨杰拉德） ，2002）。 Berger (2006) 还提出了识别每个阶段客户的关键优势、盲点和成长领域的方法，并对教练在这些客户群体中可能面临的陷阱进行了评论。
不得不说的是，认知发展方法也因其理论的复杂性而闻名，特别是其用于识别发展阶段的劳动密集型测量。 Lahey and Associates (1988) 开发了主客访谈 (SOl)，用于评估 Kegan 心智秩序内的 21 个等级。 它需要 60-90 分钟的采访录音和对笔录的高度熟练的评分。 还有用于衡量 Loevinger (1976) 阶段的华盛顿大学句子完成测试，该测试已由 Cook-Greuter (2004) 更新为领导力发展概况 (LDP)。 Laske (2006a, 2006b) 使用 SOl 和一些附加工具来评估教练的发展。
认知发展方法并不意味着使用特定的教练或咨询工具和技术。 它意味着仔细考虑不同方法可能为客户的各个发展级别提供的所有工具和技术的适当性。 实际的帮助过程可以被描述为适合每个发展阶段的支持和挑战的巧妙平衡。 其中的关键部分是具有发展意识的教练积极运用所有技能和能力来解决客户的工作和生活任务。 这种方法还强调了从业者自身个人成长的重要性（Bachkirova & Cox，2007）。 教练作为一个人，而不是特定技术或方法的应用，对教练实践产生了影响。
比较这个理论/传统
这种方法与其他方法的不同之处在于其关于人性的主要哲学假设。 例如，传统精神分析对个人和集体层面的人类发展持更加怀疑的态度，而人本主义心理学则假设每个个体的成长具有无限潜力。 根据发展主义者的观点，一个人可能会在各个层面上进步，但同样可能会陷入倒退，而人类本身却总是在前进。
认知发展方法最初并不是像大多数其他方法那样为咨询而开发的。 因此，它与认知行为或超个人方法那样主张任何特定的心理“领地”没有关系。 相反，可以从任何角度（情感、理性、行为等）来看待发展，并且任何其他教练方法都被视为对整体发展过程的贡献。
同时可以说，这种方法的重点是纵向变化而不是横向变化。 后者的变化，例如技能、表现、具体行为和自信心水平的变化，可以通过教练或仅仅通过生活来实现。 无论这些变化有多么有价值，并非所有变化都会有助于这种方法感兴趣的发展转变。 Wilber（1979）在其早期著作中提出，某些心理治疗方法比其他方法更适合特定发育阶段可能处理的问题，这表明了一种治疗阶梯。 这种逻辑可以类似地应用于教练方法。
与教练环境和类型的关系
认知发展方法与发展教练之间存在明显的联系，后者涉及人的整体变化。 如果客户正在处理生活中的重要困境或转变（发展教练中经常出现的主题），认知发展视角可能会帮助教练和客户了解这种转变可能不仅仅是对环境变化的调整，而且是对环境变化的调整。 也是具有特定功能的内部流程。 这对客户很有帮助，因为它将帮助他们了解他们正在经历的事情并看到这个过程的具体标志。
对于变革型教练，可以从认知发展的角度给出一些具体的指导，说明什么可能构成变革以及在什么情况下可能会发生变革。 认知发展方法可能会对“陷入困境”的状态以及为什么教练可能无法促进客户的转变提供不同的解释。 陷入第三秩序的客户可能需要与一个重要的团体或组织保持联系，并且可能拒绝质疑任何动摇他们信仰体系的事情。 其他客户可能会陷入第四种心态，因为他们在那里感到舒适、自信和掌控自己的生活。 当需要将一个人的转变经验与相关的自我框架或世界观整合起来时，认知发展方法也可能有用。 很多时候，这些经历会逐渐消失，因为没有一个框架能够为他们的经历提供“秩序”、“解释”、一种进展感——简而言之，一种意义。
在团队教练方面，这种方法清楚地说明了为什么团队合作有时会很困难。 例如，当处于不同发展水平的个人密切参与同一过程时，发生严重误解的可能性很大。 然而，预期和意外增长的机会也可能存在。 认知发展理论可能有助于解释分歧和冲突的原因。 他们还可以帮助教练找到一个整体视角，将个人的不同需求整合到团队的价值体系中。
教练自身的发展水平也很重要。 为了给客户提供最大的帮助，教练应该能够识别客户在发展线上的位置。 正如已经说过的，人们很难认识到高于自己的发展水平，因此在这种情况下作为教练可能无法提供最佳帮助。 与此同时，有人可能会说，在某些教练类型中，例如技能教练，这种差异并不那么重要。
方法评估和结论
为了评估这种方法，我想考虑引起一些教练不安的两个方面。 对于那些可能过度热衷于使用这种方法而没有充分认识到其复杂性的人，还有一些警告。 从后者开始，重要的是要强调本章讨论的发展本质是一个复杂的过程，涉及已知和未知、内部和环境因素的组合。 从一个阶段到另一个阶段的转变甚至可能需要数年时间才能被注意到和认识。 此外，这一理论一旦被理解，可能对一些教练非常有吸引力，以至于引诱他们不恰当地使用它，设计和建议干预措施，将客户从一个阶段“转移”到另一个阶段。 这种方法的主要危险在于，它可能会产生一种错觉，即足够的动力和努力可以引发重大的发展转变。 它还可能会分散教练的注意力，使他们无法关注客户的其他问题，而这些问题实际上可能与他们更相关并且更紧迫。
因此，我同意伯杰关于对发展阶段的仓促判断的警告，特别是在组织环境中（2006），以及对这一理论观点的简单化解释。 基根本人的以下担忧也是一个有用的提醒：“从业者的客户需要保护的众多事情之一是从业者对客户未来的希望，无论这些希望多么仁慈和同情”（1982：295）。
与此同时，我们确实一次又一次地看到，教练过程即使旨在实现具体而务实的目标，也为个人潜在的发展转变提供了重要条件。 通过参与呈现的任务，教练不可避免地会评估客户的现有能力与任务的复杂性之间的契合度。 这促使他们在必要时为发展转变创造适当的条件，而且这种转变很可能会发生。 然而，教练活动并不需要以这种转变为目标才能取得成功。 教练是促进各种形式的个人发展的理想手段。
牢记这种积极的立场，让我们解决教练有时对这种方法表示的不安。 他们担心这意味着对客户或教练在其行为中所代表的发展水平的判断，这违背了教练作为非判断性的隐含特征。 这是一个敏感而复杂的问题，需要认真考虑。
是的，发展方法，通过呈现发展尺度这一事实，暗示着判断，但类似的判断每天都会出于各种相当合理的原因而做出。 必须考虑的是判决的目的及其有效性。 教练判断的目的是促进环境与个人处理环境的能力之间更好的契合，这是为了为客户提供最好的服务。 判断的有效性取决于理论和支持的质量数据令人印象深刻，但也取决于实际评估的质量。
这给我们留下了第二个不安点，与教练需求评估工具的问题有关。 为了了解客户的发展阶段，教练似乎有两种选择。 一个明显的选择是通过 SOl 或 LDP 等特定工具对客户的阶段进行独立评估，这些工具是可用的，但对教练本身来说是相当昂贵的补充。 如果教练希望将此类仪器添加到他们的工具箱中，他们必须意识到它们既复杂又耗时，特别是在评分和解释方面。 还建议知道，尽管训练有素的评分者之间具有合理的评分者间可靠性，这在统计上足以用于研究目的，但概率个别情况下的出错能力仍然很高。
教练的另一种评估选择是依靠“有根据的猜测”。 然而不完美如果至少满足两个条件，我可能不会拒绝甚至可能提倡这种选择。 第一个条件是教练具有发展意识，并且对这种方法有足够的了解，能够认识到客户应用于各种主题的意义，即使教练“代表一个阶段而不是另一个阶段”做出这种判断（Kegan ，1982：292）。 第二个条件是教练本人不断地、积极地参与发展过程，并且在理想情况下，比客户走得更远。
为什么我相信这种判断比依赖正式工具更适合教练？ 首先，教练对客户所处阶段的判断仍然是一个试探性的判断，他们不一定会表达出来。 （通过使用仪器，将其结果视为“真实”的诱惑要大得多。）其次，在我看来，当教练尊重客户所有状态和阶段的声音而不仅仅是“”时，教练是有价值的。 发展重心”。 对客户的舞台抱有健康的怀疑将有助于保持教练的注意力并对这些声音保持开放的态度。 最后，我认为教练应该始终保持神秘感，在某种程度上，教练的过程就像发展本身一样神秘。
