为您的团队招募合适的人员是您作为经理将扮演的最重要的角色之一，也是最具挑战性的角色之一。
做对了，你就能为你的团队提供飞翔的动力。如果出错，您可能会花费团队金钱、时间和资源，并阻碍其工作。
那么，还有什么比雇用能够融入并直接投入工作的人更有希望的呢？双方都会知道自己的立场，并毫不费力地做需要做的事情。
本文探讨了为什么这种“文化契合”的招聘方法并不总是像人们所吹捧的那样，并提出了另一种方法：“文化添加”。
什么是“文化契合度”？
“文化契合度”一词是指个人与组织的价值观和行为规范的一致程度。
雇用具有潜在文化契合度的人员是一种流行的招聘策略。研究表明，许多雇主热衷于雇用与自己和团队其他成员在文化上相似的人。这里的关键因素包括生活经历、休闲兴趣和自我表现风格。
文化契合度通常是招聘的重中之重，但它很少是唯一的考虑因素。优秀的招聘经理还会评估申请人的能力、经验和软技能，例如情商和创造力。
招聘文化契合度的利弊
很容易理解为什么有些经理会招聘适合的人：“像你一样”的人往往比在某些方面“不同”的人更容易融入。
他们贡献得更快，坚持的时间更长，并且对自己的角色更满意。它们可以帮助管理人员节省时间和金钱，因为他们不需要经常更换，而且它们还可以帮助组织加强其文化认同。
谁不喜欢和自己喜欢的人一起工作呢？ “讨人喜欢的因素”是团队中的一个强大因素，团队中的人们能够“一拍即合”并有效地一起工作，并且能够在这个过程中度过愉快的时光。
但文化契合也有一个缺点，甚至是阴暗面。只雇用具有相同观点、优势和劣势的人会造成单一文化——统一的劳动力和工作方式很少能产生最佳结果。
例如，一个善于洞察“大局”的团队可能会失败，因为它缺乏关注细节的个人。因此，他们忽视了关键因素并陷入群体思维。最终，他们的项目可能会受到影响。
更糟糕的是，招聘合适的人往往会放大偏见和成见。 “与众不同”的人可能会被有意或无意地拒绝或排除，因为管理者认为他们很难共事并且不会留下来。这存在非法歧视的风险，并扼杀团队创新和竞争所需的多样性。
什么是“文化附加”？
文化附加是一个概念，它充分利用了文化契合度的最佳方面并解决了其潜在的缺陷。但这不仅仅是语义上的调整，而是重点和实践的转变。
文化附加强调雇用“文化贡献者”，而不是适应现状的人。文化贡献者是反映和分享组织道德和价值观的人，但他们也可以提供新的东西。
这将重点从一致性转向了思想、观点、经验、个性和其他特征的多样性。
它帮助管理者建立由最有能力的人组成的团队，而不是最受欢迎的人，并建立更加流动和多样化的文化。事实证明，多样性可以促进创新，尤其是当人们感觉与同事有联系时。 它也是商业成功的关键驱动力。
如何招聘文化添加
当你在招聘时，很容易陷入本能地思考“我喜欢你；你会适应”的陷阱，即使你已经制定了保持决策客观的流程。
那么，如何才能最大限度地降低纯粹为了适应而招聘的风险，并优先考虑文化因素呢？以下是需要牢记的五个提示：
1.定义你的文化
您需要严格而准确地定义您的文化，了解您不会改变什么以及求职者可以添加什么。
定义文化绝非一项简单的任务。一个好的方法是询问组织中各阶层的人员，以确定表征其文化的主题。然后，要求他们指出具体的、可衡量的特征和行为，以证明这种文化“在行动”。 （我们的文化七个维度文章在这里可能有用。）
提示1：
请注意避免以一种“听起来不真实”或不能反映人们所经历的日常现实的宏大陈述来定义你的文化。
提示2：
在启动招聘活动之前，请对团队的优势、劣势、工作风格和观点进行审核。你拥有什么，又缺乏什么？ （有关这方面的帮助，请参阅我们的文章《技能矩阵》 。）
2. 防止偏见
我们都有无意识的偏见。我们可能没有意识到它们，或者害怕承认它们，但我们必须压制它们，以避免仅仅为了文化契合而招聘。
以下是一些关于在招聘过程中消除偏见、成见和误解的建议：
- 撰写中性的职位描述和广告。专注于完成工作所需的基本技能和教育。 （请注意措辞。例如，“经验丰富”、“应届毕业生”和“精力充沛”等短语可以被解读为年龄的代表。）
- 举行基于能力的面试。客观评估候选人的技能、价值观和特质，找出他们可以为您的团队“添加”什么。
- 使用客观、可衡量的评估。能力倾向测试、心理测试或收件箱评估等工具使您能够评估人们所需的特定特质、技能和价值观。
- 组成由不同背景的人组成的广泛访谈小组。
- 让您的人力资源团队参与进来。您的人力资源部门可以阐明您组织的招聘策略。此外，通过在面试小组中加入人力资源代表，您可以确保中立、温和的声音参与招聘决策。
- 从广泛的申请人中招聘。口碑招聘以及持续从同一机构和项目进行招聘往往会加剧现有的偏见。
- 避免基于人口特征的歧视。例如，年龄、残疾、性别、宗教、种族和国籍通常是受法律保护的类别，并且很少成为招聘决定可接受的理由。
3. 评估文化契合度
当您招聘文化附加人才时，“文化”和“契合度”仍然很重要。毕竟，你不会想要一个由“不适应”的人组成的团队，他们会发生冲突和争吵。您需要尊重、保护和维护您的使命、愿景和价值观的人。
因此，请检查您的雇主品牌是否准确反映了您的文化。这也将帮助潜在的新员工自行决定这种文化是否适合他们。
对那些显然不适合文化的申请人，或者如果你雇用他们可能会造成不和谐和骚乱的申请人说“不”。 （行为评估可以帮助您客观地评估候选人是否不适合。）
4. 搜索文化添加
每个申请人对您的目标、销售和成功的潜在贡献至少与他们的性格一样重要。起初看起来“太不同”或“不是最合适”的候选人可能正是您的团队所需要的。
因此，放弃对“理想招聘”的任何固定想法，采取更加开放的态度。
告诉候选人您正在寻找具有文化特色的人才，并询问有关他们的特质和个性的问题。他们能为您的团队贡献什么“新东西”？
5.利用“添加”
文化附加人才的招聘不仅仅是建立一支多元化的员工队伍。您还需要利用新员工的各种技能、想法和经验。
您可能需要首先鼓励更大的开放性和相互尊重，特别是如果您的团队目前缺乏多样性。任何敌意或对新颖性和原创性的厌恶都可能引发冲突、造成分裂，并阻碍您辛辛苦苦招募的新人才。
最后，与新员工坐下来讨论如何与他们合作，使用和分享他们为团队带来的东西。
这可能涉及调整程序或工作流程，或者寻找新的方法来适应团队。您的思想越开放、越灵活，“不同”的人就越容易融入您的团队并为您的团队带来成功。
关键点
招聘“文化契合度”意味着招聘与团队现有价值观、理念和工作方式相同的人，并且会努力维持这些价值观、理念和工作方式。它建立了“凝聚”的快乐团队，但它可能导致对“不同”的人的偏见。
招聘“文化附加”意味着招募那些对团队现有文化有贡献的人。它在团队中建立了多样性和多样性，同时又不失去有凝聚力的文化的好处。
要招聘文化附加人才，请通过定义您的文化来建立您的“基线”。然后，在整个过程中采取措施避免偏见、成见和偏见。
在面试过程中，对不适合的人说“不”，并审核团队的优势和劣势，以帮助您发现具有技能、知识或经验的候选人。最后，与您的新员工一起利用这些新的“附加功能”。
