当你的员工知道你善待他们时，他们就会有动力付出最好的回报。相反，如果你忽视你的团队成员的需求，他们可能会感到动力不足或无所事事。他们甚至可能最终离开。
优秀的领导者认识到，如果他们要建立高效且高度成功的团队，他们需要了解并解决团队成员的需求和福祉。但情况并非总是如此。
心理学家过去常常关注“错误”的事情。但这种方法在 20 世纪 40 年代和 50 年代发生了变化，更多地思考什么是“正确的”。关于他们。从那时起，雇主越来越多地采取更加积极和协作的方法。
亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论是该领域早期且有影响力的模型。发表在他 1943 年的文章“人类动机理论”中并因他 1954 年出版的著作《动机与个性》而广受欢迎。今天它仍然可以帮助我们支持和激励团队成员！
人类的基本需求
马斯洛的理论认为，当我们人类努力满足最基本的需求时，我们也会寻求满足更高的需求，直到我们成长为“自我实现”的人。或“我们能成为的一切”。
在工作中，这可能意味着发现我们角色的深层目标和热情，并实现真正的卓越。
笔记：
马斯洛相信每个人都有自我实现的潜力，但生活的艰辛会击退我们并创造我们必须克服的障碍。
正如“论坛”版本中所展示的那样在 BBC 国际广播电台 中，他说道：“我认为自我实现的人[原文如此]不是添加了某些东西的普通人，而是没有被剥夺的普通人”
那么，我们人类的基本需求是什么？
最基本的层面是关于什么让我们的身体保持活力和功能。其次是身体、精神和情感上的安全，以及健康的自我认知。
马斯洛的激励需求清单是：
- 生理/身体需要。
- 安全/安保需求。
- 爱/归属感需求。
- 尊重的需要。
- 自我实现的需要。
马斯洛金字塔
马斯洛的理论通常被表示为金字塔、三角形或梯子（见图 1）。
笔记：
马斯洛本人并没有创造金字塔，但他也从未公开拒绝过这种说法。
马斯洛认为，只有在较低层次的需求至少部分得到满足后，自尊和成就感等较高层次的需求才能得到满足。但他小心翼翼地解释说，在下一个层次的需求出现之前，没有必要（或可能）完全满足一个层次的需求：一种动力。
图 1 – 马斯洛的需求层次
马斯洛模型可以帮助您识别团队成员的职责的需求并思考你可以做些什么来满足它们。当您考虑如何最好地培养您的员工并让他们蓬勃发展时，它在您的常规一对一中尤其有帮助.
马斯洛水平 – 示例
让我们更详细地看看马斯洛的需求层次：
第一级：生理学、身体
生理需求是生物需求，例如氧气、食物、水和睡眠。它们是等级制度的基础和最强烈的激励需求，因为我们的生存取决于满足它们。
（马修·沃克的书，“我们为什么睡觉”揭示了极度睡眠不足的危险性。）
考虑一下在黑暗、空气不流通且无法上厕所的环境中长时间工作的影响。从长远来看，对团队成员的这种粗心或残酷的对待对生产力几乎没有什么帮助，雇主通常有法律义务来满足这些需求。但这样做也是出于人道主义的明确要求。
2 级：安全、保障
根据马斯洛的观点，一旦一个人的生物需求开始得到满足，对人身安全的需求就变得显而易见。例如，这可能意味着躲避自然灾害、疾病或暴力暴力。
在富裕、和平的社会中，我们可能不会敏锐地意识到危机发生之前的安全需求，但了解每个工作场所的这种需求非常重要。
例如，作为经理，您有注意义务保护您的团队免于在极端温度下工作、使用有缺陷的机械、以及面对咄咄逼人的同事或客户。这些都是对您团队的安全和保障的威胁，就像接触新冠病毒一样。
了解这一需求还将帮助您敏感地处理裁员和裁员。
第三级：爱与归属感
一旦安全需求在一定程度上得到满足，对归属感的需求就会变得明显。马斯洛指出，人们试图通过培养人际关系来克服孤独感和疏远感。
尽管世界的数字互联性不断增强，但管理者越来越多地注意到这种需求，特别是在虚拟或“分布式”网络中。工作场所。因此，我们越来越依赖虚拟会议和消息应用程序。
请务必特别考虑单身工人（例如送货司机或自由承包商）以及来自少数族裔社区的人。通过积极的叙述为他们进入您的团队铺平道路，并在入职后继续受到热烈欢迎。
第四级：尊重
一旦前三类需求基本得到满足，尊重的需求就会出现。这既包括一个人从他人那里得到的尊重和认可，也包括他们自己的价值感、能力和独立性。
（阅读我们的文章，增强自尊和GIVE 模式 进一步探索这个想法。）
如果这些需求在工作中得不到满足，员工可能会感到沮丧或自卑，并可能变得孤僻或愤怒。
因此，请尽自己的一份力量，打造一个包容性的工作场所，让所有团队成员都感到被倾听和重视。准备好提供适当的培训、指导或辅导，并记住奖励和赞扬员工的贡献。您还可以通过巧妙地委派来鼓励协作和主动性。
第五级：自我实现
根据马斯洛的说法，自我实现是指一个人能够做他们认为自己“应该”做的事情。做他们“想要”的人并成为他们“想要”的人成为。我们所有人都存在自我实现的需求，但只有在所有较低的需求都得到充分满足后才能得到满足。
自我实现可以涉及短暂的、超越的“巅峰体验”。但它的另一个特点是，尽管我们可能有任何担忧，但仍不断重申对增长的承诺。
（这与学习区模型、Dweck 的心态有相似之处和创伤后成长。）
作为一名经理，你可能会对马斯洛关于敬畏、惊奇和解放的言论感到畏惧甚至反感。但帮助团队成员满足这一需求与满足前面的四种需求同样重要。
如果你不这样做，你的员工可能会变得幻想破灭、焦躁不安和生产力低下。他们可能会觉得你阻碍了他们，或者对他们独特的想法和想法不感兴趣。这可能会导致他们在其他地方寻找成就感。并且可能会导致您错过他们的出色工作！
笔记：
马斯洛指出，“自我实现者”是指“自我实现者”。 不追求幸福，尽管他们可能足够幸运能够体验到幸福。相反，他们的驱动力是价值观、目标和潜力。
提示：
原始层次结构的后来变化包括增加三个级别（认知、审美和超越），以及减少到仅三个级别（存在、相关性和成长）。
您可以在我们的文章Alderfer 的 ERG 理论中找到有关后者发展的更多信息。
马斯洛模型对管理者的意义
那么，马斯洛模型如何帮助管理者呢？以下是四个主要要点：
- 满足人们的基本人类需求。听起来很简单，但即使是最有能力、最自信和最受尊敬的人也有基本的人类需求，如果这些需求得到满足，就必须继续满足这些需求保持积极性和生产力。这在危机期间尤其重要，无论是大流行等全球事件，还是债务等个人问题。
- 动力比金钱更重要。光有现金是不够的！人们还有许多需要满足的需求。 （请参阅我们的文章赫茨伯格的激励因素和健康因素，了解更多信息。）
- 可以通过多种不同的方式实现满意度。该模型为管理者提供了一整套工具，即使他们没有这些工具，他们也可以使用这些工具来建立团队满意度很多钱要分发。提供安全的工作环境通常不需要太多成本。举办团队社交活动通常很便宜，团队成员可以在工作环境之外相互了解。 称赞别人做得很好，这是不需要任何成本的。
- 任何人都可以实现自我实现。最后，马斯洛坚信我们都有成为自我实现者的潜力，这可以成为希望和鼓励的源泉适合所有人 – 包括您！
关键点：
心理学家和哲学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论于 1943 年首次发表，但它在当今的工作场所仍然具有实际应用。
它为我们提供了一个支持并使我们的团队成员感到健康、快乐和满足的框架。我们可以通过满足五个主要动机需求来做到这一点：
- 生理学, 身体.
- 安全保障。
- 爱，归属感。
- 尊重。
- 自我实现。
满足这些需求不仅可以帮助员工成为他们想成为的人，还可以激励他们不断学习、成长并为自己和组织做得更好。
参考
马斯洛，A. H. (1943)“人类动机理论”， 心理学评论，第 50 卷，第 4 期，1943 年 7 月（可在 此处 .) [2013 年 9 月 6 日访问。]
