教练可以被视为一个人类发展过程，涉及结构化、有重点的互动以及使用适当的策略、工具和技术来促进理想和可持续的变化，以造福受教练者并可能造福其他利益相关者。 它的受欢迎程度是无可争议的，在所有经济部门，越来越多的组织正在委托教练在员工职业生涯的不同阶段为他们提供支持。 因此，教练被认为是提高绩效、取得成果和优化个人效率的有力工具。 由于事实证明它非常有效，许多公司和政府部门都投资于为其员工提供内部和外部教练。 独立教练的工作正在蓬勃发展，帮助客户实现他们的职业和个人目标。
随着教练领域的发展，现有的教练模式已开始应用于更广泛的环境，用于不同的客户群体和不同的媒体。 教练从业者来自不同的职业，通常具有多种理论背景。 他们通过适应其“家乡”传统中开发的概念、想法和实用工具以及跨学科，不断为该领域带来新的维度。 尽管目标和目的可能相似，但教练的教练理念和实践几乎没有共同点，这是可能的。
在本书中，我们认识到教练是一个应用实践领域，其知识根源于一系列学科：社会心理学； 学习理论； 人类和组织发展理论； 以及存在主义和现象学哲学等等。 该领域的多样性为有意义的互动和相互充实创造了令人兴奋的机会，但也有可能造成混乱，特别是对于该领域的新手和教练的购买者而言。 可能会问的问题包括：存在主义教练和以解决方案为中心的教练有什么区别？ 绩效教练与发展教练的做法有何不同？ 是否可以将心理动力学教练与生活教练进行比较？ 经过格式塔训练的教练是否是职业教练的不错选择？ 到目前为止，该领域还没有任何资源书籍可以帮助从业者和其他利益相关者找到此类问题的全面答案。 在本书中，我们旨在通过澄清教练理论方法之间的差异以及这些观点之间与教练类型和背景相关的差异和联系来解决这一差距。
本简介分为三个部分。 第一部分讨论教练的身份、定义和在组织中的作用。 在第二部分中，我们讨论教练的知识基础，并将成人学习理论确定为支撑教练的重要理论传统。 第三部分我们解释了本书的矩阵结构。 最后，我们对每一章进行了简短的总结，并提供了如何阅读本书的简要指导。
一、教练的身份
关于身份的讨论通常从对该术语如何使用以及其含义如何随着时间的推移而发展的历史概述开始。 根据在线词源词典，“coach”一词源自匈牙利北部一个名为“Kocs”的小镇，那里制造了马车。 据称，coach 作为讲师或培训师的含义源自 1830 年左右，当时牛津大学俚语中指的是“带领”学生通过考试的导师。 “教练”一词后来在 1800 年代被用来提高运动员的表现。
在二十世纪，教练进入了工作场所，与年轻新兵的特定教育过程相关联。 教练通常是经验丰富的员工，通常对他们拥有管理权力。 他或她通常会演示一项任务，指导他们尝试相同的任务，观察他们的表现，并根据他们自己的经验或对表现的标准化看法提供反馈。 然后，教练和受教练者（通常称为受训者或学徒）将讨论反馈并计划受教练者下次如何以不同的方式处理任务。 从本质上讲，这种形式的教练与指导有很多共同点。 在该模型中，指导和教练的明显不同之处在于从任务分配和外在观察（由教练）到自我管理实验和内在观察（由受教练者）的转变。 我们没有可靠的信息来确定当今的教练中有多少比例适合这种方法。
此后，教练的概念和应用迅速发展成为一系列模型和方法，其中许多模型和方法本质上更具非指导性。 指令性方法和非指令性方法之间的区别如表 0.1 所示。
确定什么是教练的下一步是尝试给出它的定义。 教练书籍总是以某种定义开头，将教练视为一种帮助策略，旨在使人们充分发挥潜力。 然而，这些定义似乎不够明确，无法将教练与其近邻——指导、咨询和培训——区分开来，因为这些其他形式的帮助都提出了类似的主张。
定义教练的尝试通常试图在最终目的（它的目的是什么？）、客户类型（谁使用这项服务？）或流程（如何完成？）或这些的组合方面使其与众不同。 就最终目的而言，教练通常被描述为旨在个人发展或“增强福祉和绩效”（Grant & Palmer，2002）。 这些类型的定义很难争论，但它们不能区分教练与咨询或指导甚至培训，因为本质上它们的目的是相同的。 最初尝试（Grant，2000）将教练定义为“心理健康”的客户群体，但由于许多实际和道德原因，现在被认为不能令人满意。 试图根据不同的过程来定义教练也同样存在问题。 它们不仅包含一些无法将教练与其他帮助职业区分开来的特征，而且还包含非常具体或只是理想的特征，以至于不能将它们归因于所有各种形式的教练（Bachkirova，2007）。
因此，我们意识到，创建独特的教练身份仍然是一个未解决的问题。 尽管如此，我们相信读者应该能够了解我们对于教练的立场。 我们的工作定义在本引言的第一句话中给出。 当然，它并非没有限制，但我们希望读者在阅读本书时能够利用它。
教练可用于各种场合，有时与工作领域无关。 然而，组织内部教练的使用为该领域的发展和成长提供了巨大的推动力。 因此，我们希望特别关注组织中的教练，并建议角色分类以反映我们在组织中观察到的务实区别：
直线经理作为教练中最困难和最有争议的教练角色。 许多评论员对直线经理是否能够优先考虑被教练者的议程并投入足够的时间和精力来进行基础水平以上的教练表示怀疑（Ferrar，2006）。
专家教练许多组织都会奖励经验丰富的各级员工向他人传授知识和技能。 它是有效知识管理的核心部分。 这个角色所需的教练技能可以说与给予指导太相似，并且该过程的议程与直线经理的教练一样值得怀疑。
内部专业教练通常来自人力资源部门，此人扮演的许多角色与外部专业人士相同。 然而，他们可能会受到组织内权力结构的限制（例如，在面对更多的高级管理人员时），并且可能不太能够采取独立的观点。
家乐氏欧洲等教练榜样公司为其一些高级直线经理配备了相对高级的教练技能。 他们的角色是为其他直线经理树立良好教练实践的榜样，并倡导组织内的教练事业。
绩效教练通常是外部专业教练，专门帮助受训者在相对较短的时间内专注于并实现特定任务的行为改变。
发展教练通常是外部专业教练，专注于更广泛、更长期的领导能力巩固。 发展教练的职权范围也更广泛，包括工作与生活的平衡和人生目标的具体化等问题。
二. 教练的知识基础
许多不同的学科和知识领域都有助于形成新兴的教练知识库。 这些领域包括管理学、教育学、社会科学、哲学和心理学。 在这些既定的知识领域中，都有不同的学派、传统和方法。 它们包含自己的一套关于人性、人们如何成长和变化以及如何促进这一过程的假设。 所有这些都可能丰富教练的知识库。 然而，它们的多样性可能会令人困惑，特别是对于该领域的新手来说。 例如，在心理学中，存在主义和注重解决方案的传统之间，或者心理动力学和超个人之间存在显着差异。
最初在不同知识和实践领域接受教育并根据不同传统接受培训的教练可能在他们的理念和教练实践上存在深刻的分歧。 当适应教练时，这些学科和不同的思想流派似乎都有显着不同的假设，不仅关于教练，甚至关于什么值得探索和什么不值得探索。 本书的目的是反映该领域的多样性，并说明多种方法如何丰富教练的知识库。 我们希望这也能帮助个别教练通过这种多样性找到自己的教练风格。
与此同时，我们承认，通过引入这种多样性，我们冒着显得过于包容的风险，特别是对于那些在重视自己的方法的同时采取非常强硬的立场并拒绝其他方法的人来说。 因此，以下是我们试图使我们的理念和与教练知识库相关的主要假设变得透明的尝试。 对当前关于教练的文献和研究的概述越来越多地表明，人们至少在四个主要维度上对教练进行了描述和探索（图0.1）：
- “我”——教练和/或受教练者对教练过程的第一人称视角，描述相关双方的个人经历
- “我们”——第二人称视角，强调教练和受教练者之间的关系、语言和文化在他们互动中的作用
- “它”——教练过程中更具体的元素，可以被第三方观察到，甚至可以在必要时进行测量，例如特定的干预措施和教练工具、具体的行为和模式
- “它”——作为教练过程的背景和影响力存在的系统，例如赞助组织和其他社会和专业团体。
这些维度对应于威尔伯（Wilber，1996，2000）所描述的四个象限，如果我们想要理解涉及人类的任何现象或事件，则必须考虑这些基本观点。 如果我们现在看看应用于教练的各种理论传统，我们可以看到在这张“地图”的哪个角落他们会坐得更舒服并且可以声称他们的主要影响力。 个别教练也可能会看到他们的教练方法的重点在哪里，即使他们认为所有这些维度都很重要。
例如，“It”角落的一些教练方法往往依赖于基于可观察和可测量数据的教练结果研究。 他们正在寻找可以可靠地用于指导互动的有效技术。 其他方法倾向于“我”角，关注个人如何体验事件或过程，例如教练遭遇。 他们正在寻找个人对干预措施的反馈。 在这个角落里，甚至超个人或精神等观点也很有价值，因为它们可以加深人们对教练中重要因素的理解。 倾向于“我们”角的方法强调语言在我们解释事件和经历的方式中的作用以及对这些解释产生影响的历史和文化观点。 他们，以及那些从“它”的角度捍卫系统性教练方法的人，都强调认识到影响教练过程的因素的复杂性是多么重要。 它们让我们注意到这样一个事实，即每位作者都代表了特定的文化和历史观点，而且这种立场可能因国家而异，也可能随着教练领域的进一步发展而变化。
不幸的是，那些在这种结构中将自己定位在某些特定立场上的人有时会拒绝其他观点和方法，从而错过了指导过程的一个重要角度。 然而，我们想强调这一整体整体方法论立场的主要立场（Wilber，2006），它承认所有维度的价值，并拒绝对其中任何一个维度的排他性的绝对主义主张。 我们相信，每一章讨论的方法可以阐明教练实践的特定角度，充分明确其哲学假设，同时确保足够的批判性。 这样的意图使读者能够探索每种方法，并使他们能够决定将哪种方法（如果有的话）融入到自己的个人教练模型中。
成人学习理论及其与教练的相关性
在本书中，我们主张“包容性”和方法平等。 然而，我们同时希望强调一种特殊的理论传统，在我们看来，这种理论传统支撑着教练实践。 成人学习理论并不是一种可以像认知行为理论或格式塔原则那样应用于教练的方法。 相反，它是所有教练实践的基础。 正是出于这个原因，我们在引言中提出了成人学习理论。
我们使用的学习定义是诺尔斯、霍尔顿和斯旺森（2005：11）概述的三个定义之一：“一个人的经验意义的扩展和澄清”。 在我们看来，这是我们的客户在任何教练经历中隐含的主题。 变革的概念是教练的核心，也是学习概念中固有的。 行为或认知发展的任何明显变化都表明学习已经发生。
这里介绍三种成人学习理论的基本原则，以强化它们如何支撑教练的本质。 确定的三种理论是：
A. 成人教育学，Malcolm Knowles 在 20 世纪 70 年代提出的成人学习理论
B. David Kolb 提出的体验式学习 (1984)
C. Jack Mezirow (1990) 的变革性学习理论。
A. 男性学的假设和原则
成人学关注的是认识成人作为学习者的固有特征，并利用这些特征来指导和支持学习。 Knowles (1978) 以 Lindeman 在 20 年代的工作为基础，结合跨学科的各种其他理论，设计了一套关于成人学习的假设，将其与传统的儿童教育方法形成鲜明对比。 。 这些假设或原则已经成为我们关于学习和发展以及成年的观点的基础。 Knowles（1978；Knowles 等，2005）确定了成人学习者的许多特征，这些特征影响他们学习或学习的方式。 自 20 世纪 70 年代以来，这些原则已被吸收到学习文化中，现在在教练中可以识别为以下六个主要原则（Cox，2006）：
1.成年人需要了解 与成年人作为学习合作伙伴一起工作可以满足他们了解自己将要学习什么的需要，并吸引他们作为独立学习者的自我概念。 因此，在教练中，议程始终属于被教练者，或者经过仔细协商，以便所有权属于他们，并且他们知道学习的过程。
2.成年人是自我导向的 随着一个人的成熟，他们会成为一个更加自我导向、自主的人（Knowles 等，2005）。 然而，人们认识到，并非所有成年人在每种情况下都拥有完全的个人自主权：学习者仍然表现出不同的能力和偏好。 然而，成人学习往往是促进而不是指导：成人希望被平等对待，并尊重他们所知道的知识和他们喜欢的学习方式。 这也解释了为什么不含评价性或判断性意见的具体反馈是教练的一个关键特征。
3.成年人拥有丰富的经验 一个成熟的人会积累越来越多的经验库，这些经验库会成为不断增长的学习资源，教练认识到成年人的经验对他们的学习有非常重要的影响。 然而，经验不仅可以作为新学习的来源，还可以充当看门人的角色，强化心智模型和图式。 因此，忘却的过程与学习的过程同样重要。 教练非常有能力挑战受训者关于新学习或新经历的现有假设，从而鼓励学习和忘却。
4.成年人在需要学习时学习 当成年人的生活状况需要了解或理解时，例如，他们通常会准备好学习。 当他们需要应对生活状况或执行任务时。 教练越能预测和了解客户的生活状况并对教练的准备情况做出反应，他们在教练中的作用就越有效。
5.成年人以相关性为导向 成年人不是为了知识本身而对知识感兴趣，而是经常寻求立即应用所学知识并以解决问题为导向。 当需要解决紧迫问题时，他们学得最好。 对于教练来说，这表明客户可能需要解决眼前的问题以及长期的发展问题。
6.成年人具有内在动机 成年人通常更愿意学习，以帮助他们解决他们所看到的问题，或者带来“内在回报”（Knowles 等，2005：199）。 这并不意味着外部激励因素（例如直线经理的要求或鼓励）没有相关性，而是内部需求和价值观是更强大的激励因素。 教练的角色是帮助客户了解需求和价值观与教练结果之间的联系。
B. 体验式学习
我们认为支撑所有教练实践的第二种学习理论是体验式学习理论，该理论首先在约翰·杜威 (John Dewey) (1910) 的哲学中阐述，后来由大卫·科尔布 (David Kolb) (1984) 实施。 与教练一样，体验式学习可以被视为与技术和过程有关，而不是与内容有关。 科尔布将体验式学习理论与理性主义和其他认知学习理论区分开来，后者倾向于主要强调习得、操作和回忆，也不同于行为学习理论，后者否认意识和主观经验在学习过程中的任何作用。 他指出，学习实际上是一个以具体经验为基础的持续过程。
在体验式学习理论中，直接的具体体验是观察和反思的基础。 然后，这些反思被吸收为“理论”，并从中推断出对未来行动的影响。 该过程可能是偶然发生的，也可能是有意发生的。 科尔布认为，体验式学习最好被视为一个过程，而不应该被视为结果。 这是一种建构主义理论，认为“观念不是固定不变的思想元素，而是通过经验形成和重新形成的”（Kolb，1984：26）。 学习被视为一个辩证过程，它整合了经验、概念和观察，以便为冲动提供方向。 在我们看来，这与教练作为一个过程非常一致。
C. 变革性学习
变革性学习涉及对我们的信念、原则和感受的深刻、根本的反思：它意味着观念的转变，有可能改变我们对自己和他人的理解，以及我们对可能性的感觉（Mezirow，1990）。 正如梅齐罗所解释的那样，变革性学习是指我们改变“理所当然的参考框架（即观点、思维习惯、心态），使它们更具包容性、辨别力、开放性、情感能力的过程”。 改变和反思，以便他们可以产生更真实或更合理的信念和意见来指导行动”（2000：7）。 众所周知，意义观点很难改变，但如果要发生深度学习，确实需要受到挑战。 有时，这样的挑战是通过生活事件自发发生的，并且是客户开场议程的焦点，但通常，重大挑战是由教练提出的，以促进所需的学习。 然而，挑战的产生导致了“迷失方向的困境”。
这种困境之后是对长期持有的信念和价值观的讨论。 这是变革性教练情境中最重要的阶段之一，涉及对困境的本质和根源的批判性反思。 梅齐罗认为，批判性反思需要暂停对思想的真假进行判断，直到做出更好的决定（2000：13）。 正是这种反思性话语对于变革性学习至关重要，并通过利用经验得出初步的最佳判断，从而获得更清晰的理解。 变革过程的最后阶段，在自我审视之后，是某种重新定位，导致深度学习和修正行动。
这三种成人学习理论提供了我们认为是教练实践基础理论的例子。 它们是所有成人学习和发展的核心，因此也是教练实践的核心。
三． 本书的设计和结构
本书由三个主要部分组成，其中两个部分如下面的矩阵所示。 矩阵（表 0.2）说明了教练所采用的理论传统与教练的类型和背景之间的关系。 矩阵垂直维度的每种理论方法都因其连贯的系统而闻名，其中包括背景、主导哲学以及教练在实践中使用的特定流程和工具集。 同时，同一位教练可能会在不同的环境、不同类别的客户、特定的条件下和特定的关注焦点进行练习。 例如，认为自己的方法是认知行为的教练可以作为技能和绩效教练进行练习或提供团队教练； 具有独特的以人为本的导向的教练可以担任生活教练或职业教练。 同样，变革型教练可以接受认知发展理论框架的指导，或者执行教练可以接受格式塔传统或存在主义教练的培训。
本书的目的之一是在所提出的理论传统与教练的类型和背景之间建立明确的可能联系。 这就是为什么本书的每一章都会讨论这种组合的例子，或者指出其中一些组合是不合适的。 矩阵中的星号表示存在链接，无论是水平维度上特定理论章节的作者还是垂直维度上流派或上下文章节的作者。 读者将在本书的相应章节中找到这些链接的基本原理。
第1节
教练不再被视为一种仅依靠常识和工具组合的非理论事业。 本节中的许多理论方法描述了可以成功适应教练的个人发展变化的各种要素。 详尽的发展理论通常包括基本要素，例如关于人性的主要概念和假设、发展的障碍以及基本过程和动力。 因此，第一节中的章节遵循通用的组织模式，以便读者可以轻松地比较和对比各种模型和方法：
•介绍这一传统中关于人性的主要概念和假设，包括其历史和对人类发展条件的看法
•传统的任务和目标
•涉及的基本流程和动态
•教练的角色以及与客户的关系
•促进变革和发展的方法和技术
应用到本书第二节中介绍的特定教练类型和环境中，并附有示例
•对传统的评价
•建议进一步阅读并附注释
•参考
诚然，并非所有方法都有足够的材料来实现这一结构。 其中一些是相当新的知识领域，并且正在发展综合理论的各个方面。 其他元素的特殊性不允许对其中一些元素进行扩展。 然而，读者将能够辨别最重要的要素，并能够比较理论方法。 应该指出的是，本节中的章节列表并未详尽列出所有有影响力的教练传统。 选择它们是为了说明对教练实践及其知识基础的各种影响。
1.心理动力学教练方法
格雷厄姆·李（Graham Lee）以关于心理动力学教练方法的一章开始了本节。 他描述了这些丰富而有影响力的思想体系如何帮助教练通过提高对无意识运作的认识来深化他们的实践。 他解释了防御机制、移情和反移情等术语的起源，目前教练们在不了解这些现象的背景和性质的情况下对这些术语越来越熟悉。
本章表明，我们的教练互动中有一个重要的层面，它主要超出了我们的意识掌握，但可能会影响个人行为、团队合作或组织动力。
2.认知行为教练
海伦·威廉姆斯、尼克·埃哲顿和斯蒂芬·帕尔默描述了一种教练方法，旨在通过教练与客户合作的巧妙干预来提高客户的思维质量。 该方法强调确定现实目标的重要性，并促进对实现目标的潜在认知和情感障碍的自我意识。 它旨在使客户具备更有效的思维和行为技能。本章介绍了一系列不同的认知模型、工具和技术，例如识别绩效干扰思想、重构客户的认知、教授客户新的思维方式和一系列 以行为为中心的技术。 除了本手册中包含的其他类型和背景之外，它还说明了这些方法在健康指导中的使用。
3.以解决方案为中心的教练方法
迈克尔·卡瓦纳（Michael Cavanagh）和安东尼·格兰特（Anthony Grant）描述了一种方法，该方法的前提是知道问题是如何出现的并不一定告诉人们如何解决它。 作为一种非常不同的行动方针，它旨在帮助客户定义期望的未来状态，并在思维和行动上构建一条帮助客户实现该状态的途径。
使用以解决方案为中心的方法的教练很少提供基于理论的通用解决方案，而是以“有效的方法”为指导。 解决方案是通过教练提出的有用问题、协作思维和教练在教练过程中的专业知识而产生的问题而出现的。 该方法的本质是帮助客户培养以通过该方法发现的方式解决任何其他问题和目标的技能。
4.以人为本的教练方法
斯蒂芬·约瑟夫提出了一种以人为本的方法，该方法基于最重要的假设：实现趋势——当适当的条件存在时，人们以积极和建设性的方式发展的趋势。 他强调这是一种生物倾向，而不是道德要求，并且他描述了教练需要提供的六个条件才能使教练以人为中心。
本章明确传达的信息表明，许多教练将他们的教练描述为以人为本，特别是那些将其与其他方法相结合的教练，在强调教练与客户关系的重要性的同时，可能没有完全理解哲学的深度。 这种方法的基础。
5.格式塔教练方法
彼得·布卢克特认为，格式塔的主要原则，例如对不断变化的环境进行创造性调整和矛盾的变化理论，为教练的理解和实践带来了重大贡献。 当应用于教练过程时，这种方法强调需要客户对其经验、外部世界和意识障碍进行即时意识。
格式塔哲学意味着个人对其行为负有高度责任，促进对现实的积极实验，以实现他们的目标。 它邀请客户探索可能阻碍进一步增长的未完成业务。 本章解释了为什么格式塔实践者的目标是更加忠实和尊重客户自己的言语、含义和主观体验，并在适当的时候使用自己的主观体验作为真实对话的一部分。
6.存在主义教练
埃内斯托·斯皮内利（Ernesto Spinelli）向读者介绍了他的存在主义教练版本，该版本基于描述人类状况的三个原则：关联性、不确定性和存在性焦虑。 他指出了传统教练的问题，传统教练的主要目的可能是快速改变、减少或消除客户的顾虑，从而使他们接受教练。 相反，存在主义教练的重点主要是从客户提出的问题的背景出发，对他们的世界观进行描述性探索。
本章将通过有意义与无意义的两极来探索确定性与不确定性之间的紧张关系，从而让读者了解解决确定性与不确定性之间紧张关系的一种方法。 这样的存在主义探究可以帮助教练和他们的客户“拥有”他们的经验、方法、价值观和信仰，以便更充分地探讨他们的担忧。
7.本体论教练
艾伦·西勒 (Alan Sieler) 将本体论教练描述为一种与个人合作参与人类存在的三个相互关联领域的方式。 这三个领域是语言、情感和生理（身体姿势）。 教练试图通过引发受教练者“存在方式”的转变来成为变革的催化剂，使他或她能够形成以前无法获得的感知和行为。
该过程首先是对受教练者在对话中提出的问题以及期望的教练结果达成共识。 因此，教练通过一套侧重于语言、情感和身体的工具来解释受教练者的生活方式，从而确保学习得到体现和巩固。
8.叙事教练
大卫·德雷克（David Drake）提出了一种令人信服的教练方法，在这种方法中，客户被视为叙述者，教练使用课程中的叙述材料帮助他们识别他们的故事、他们的身份和他们的行为之间的新联系。 教练以经验、情境和超个人的方式开展工作，使客户能够产生新的选择，并在行动中创造新的生活故事。
叙事教练邀请人们从不同的角度看待他们的故事。 它们可以帮助他们注意到故事是如何构建的，甚至是它们被构建的事实。 这些故事可能揭示了客户的局限性，但也发现了他们希望成为世界上谁的其他可能性。 处理客户故事的吸引力之一是，通过绕过习惯性防御，可以潜在地了解他们自己隐藏的方面，每当以通常的正面方式处理情况时，这些习惯性防御通常就会参与其中。
9.认知发展教练方法
塔蒂亚娜·巴奇基洛娃 (Tatiana Bachkirova) 邀请读者探索一种基于广泛研究的方法。 认知发展理论表明，人们的意义创造能力不同，这比他们的性格类型和偏好更能区分一个人与另一个人。 这种能力的变化在个人一生中按照逻辑顺序的阶段发生。 它们影响我们任何人所能注意到的事物的深度和复杂性，从而影响我们的行动和改变。
从这个角度来看，成人发展是内部过程的结果，但也可以通过教练提供的适当支持和挑战进一步刺激和促进。 了解发展轨迹使教练能够更好地了解客户的多样化需求。 它还拓展了教练员自身发展的视野，这在教练过程中发挥着重要作用。
10.超个人的教练方法
约翰·罗文（John Rowan）介绍了一种方法，该方法认识到超越个人的维度，并暗示人类系统中以及系统之间所有元素相互关联的经验和价值观。 他首先通过考虑超个人通常与宗教、灵性、新时代思想等混淆的概念来澄清超个人的概念。 据说，从超个人角度进行的教练可以增强对生活超个人维度的认识，并促进与他人建立联系的体验，从而提供完整和快乐的感觉。
本章提出了几种处理超个人的各种表现形式的方法，例如创造力。 这种方法有助于确定许多人认为什么对有意义的生活和工作至关重要。
11.积极心理学的教练方法
卡罗尔·考夫曼（Carol Kauffman）、伊洛娜·博尼韦尔（Ilona Boniwell）和乔丹·西尔伯曼（Jordan Silberman）描述了一种教练方法，其显着特点是始终将注意力从问题和弱点转移到机会和优势。 积极心理学运动以越来越多的心理学研究为基础，这些研究挑战了通过关注病理学来理解人类发展的旧模式。
读者将在本章中发现一系列指导干预措施，这些干预措施使读者能够从这样的角度体验工作，除了表达问题和担忧的语言之外，还邀请人们使用一种力量和愿景的语言。 对这种方向感兴趣的教练会找到很好的理由来选择将注意力集中在什么上，以激励和推动人们前进。
12.交易分析和教练
特鲁迪·牛顿（Trudi Newton）和罗斯玛丽·纳珀（Rosemary Napper）将这种互动教练方法描述为基于自我状态、生活脚本和互动模式等几个概念的方法。 事务分析（TA）的重要假设是，人们根据过去的前提做出当前的决策并选择实现目标的目标和方法，这些前提可能不再适合他们自己的需求，也可能无效。 与此同时，人们被认为有能力识别和改变其行为的基础：任何个人都可以“重新决定”。
本章提出了助教可以通过提供思维框架和提供可与客户共享的易于理解的语言来指导教练实践的几种方式，以更好地理解动机、互动和教练目标。
13.NLP 教练方法
布鲁斯·格里姆利（Bruce Grimley）提出了这种教练方法，作为一种帮助客户探索他们的现实的方法，这既可能促进他们的发展，也可能阻碍他们的发展。 NLP 方法试图识别代表个人构建现实的方式的模式，以便在不同的环境背景下控制他们的内心体验。
由于受教练者通常不知道这些模式，NLP 教练可能会决定让客户有意识地关注这些模式，或者他们可能会选择在无意识的水平上使用这些模式。 本章概述了对教练可能有用的各种 NLP 技术，例如匹配和节奏； 与良好的结果和锚定一起工作。
第2节
教练的应用情境、形式或类型在本手册中被称为流派和情境。 类型是在标题中确定教练目的的教练形式，例如绩效教练、发展教练或变革型教练，而上下文则指教练的背景或主题，例如“作为教练的经理”或“ 生活教练’。 每个都借鉴了许多额外的跨学科理论，这些理论应用于特定的背景，例如。 管理、学习、职业发展和团队建设。
手册的第二部分（第 14-24 章）探讨了最常见的教练类型和背景，包括偶尔更具指导性的技能和绩效教练类型，以及可能不太指导性的类型，例如生活教练、发展教练 心理教练、转型教练、执行和领导力教练以及跨文化教练。 各章阐述了每种背景或流派的历史和具体特征，并讨论了教练的角色以及与客户的关系。 每章还讨论了教练类型与第一节中包含的理论传统的关系，并评估了其优点和缺点。
每一章都以对流派或背景的概述开始，介绍其历史、所涉及的目标和任务，并审视教练的角色。 各章还解释了教练关系的发展方式以及与相关理论传统的关系。 大多数章节都包含教练在这种情况下可能使用的模型或工具的描述。
14.技能和绩效教练
Bob Tschannen-Moran 描述了技能和绩效教练 (SPC) 的目标和任务，表明 SPC 的议程通常是通过外部（通常是组织）要求来确定的。 重点是满足组织而不是客户可能确定的技能或绩效需求。 即便如此，正如鲍勃所明确指出的，将学习需求与受教练者的内在愿望和抱负联系起来至关重要； 他认为，如果不关注精神、情感和意志框架，就不可能掌握技能或表现，因为正是这些框架控制着我们的表现。 SPC 可能是组织环境中最常见的教练形式。
15.发展教练
Bob Tschannen-Moran 引入的整体主题在第 15 章继续，其中 Elaine Cox 和 Peter Jackson 探讨了发展教练。 在本章中，明确建议许多不同类型的教练（从理论或背景/类型维度）致力于帮助受教练者以某种方式发展：存在客户发展和进步的要素 在所有形式的教练中。 然而，发展教练是建立在一系列关于个人发展和可能影响客户的变革的整体性质的通常不明确的假设之上的。 本章讨论了这些对于教练过程和发展教练的作用至关重要的假设。
16.变革型教练
彼得·霍金斯和尼克·史密斯解释了他们对变革型教练的概念，其目的是帮助受教练者在生活或工作中做出重大改变，并迅速做出改变。 他们说，理想情况下，这种变化甚至可以在客户离开教练室之前就被察觉。 作者提出了促进此类变革的 CLEAR 流程模型。 变革型教练在各种教练环境中都有应用，特别是在迫切需要进行有意义的变革的情况下。
17.执行和领导力教练
在有关高管和领导力教练的章节中，乔恩·斯托克斯和理查德·乔利概述了组织中高层提供的教练。 它们解释了高管或领导者在制定战略视角、帮助他人以及平衡组织内的竞争力量和利益方面面临的挑战。
18.经理作为教练
安德里亚·埃林格 (Andrea Ellinger)、罗娜·贝蒂 (Rona Beattie) 和鲍勃·哈姆林 (Bob Hamlin) 着眼于兼任教练的主帅所面临的特殊问题。 他们认为需要澄清有关管理角色和能力以及学习过程和学习者的信念。 此外，管理者需要了解日常管理工作中教练的机会在哪里，以及在这种情况下什么构成了有效和无效的教练行为。 作者利用自己在该领域的大量研究来整理这些问题。
19.团队教练
大卫·克拉特巴克 (David Clutterbuck) 探讨了围绕团队教练的问题。 他将自己对团队教练的定义描述为“一种学习干预，旨在通过应用辅助反思、分析和变革动机的教练原则来提高集体能力和团队或团队的绩效”。 这里理论方法的对比是短期绩效导向和团队作为学习有机体的概念之间的对比。 团队教练的重要性才刚刚被认识到，尽管它一直是体育运动中至关重要的存在。 在工作环境中，它现在被认为对于团队层面的成就至关重要。
20.同伴教练
理查德·莱迪谢斯基 (Richard Ladyshewsky) 描述了同伴教练，其重点是具有相似经验和责任的同事之间的相互关系。 重点通常是扩展或完善基于工作的技能和能力。 里克提出了许多在此背景下引起特别共鸣的重要问题，包括信任和保密性。
21.生活教练
安东尼·格兰特（Anthony Grant）和迈克尔·卡瓦纳（Michael Cavanagh）将生活指导视为一种在整个生活环境中增强幸福感的方式，而不是作为增加工作场所功能的策略。 他们将其描述为“一种基于个人价值观的、全面的个人改变和发展方法”，但指出，尽管它对个人和社会很受欢迎并具有潜力，但对生活指导的研究相对较少，这有时反映出它的 在教练界的地位。
22.职业教练
在本章中，布鲁斯·黑森 (Bruce Hazen) 和妮可·斯特克勒 (Nicole Steckler) 描述了专门为促进职业发展而设计的教练的具体特征和流程。 他们解释说，职业教练帮助建立“工作与当前身份的令人满意的结合，其中工作适合受教练者的性格、能力、价值观和经验”。 与此同时，职业教练还试图温和地扰乱当前的身份，然后设计和指导一系列实验，以尝试和完善或发展该身份到下一阶段的实现。
23.跨文化教练
杰弗里·阿博特 (Geoffrey Abbott) 讨论了跨文化教练的本质和目的，提出成功管理跨文化环境中出现的差异包括管理悖论。 阿博特认为，跨文化教练可以鼓励客户采取协同、包容的方法来应对相互冲突和令人困惑的挑战，并帮助他们在复杂的情况下找到清晰度和共性。 跨文化教练不应该边缘化文化并关注文化差异的“问题”，相反，正如阿博特所说，它应该支持对相似性的识别的同质追求。
24.教练世界的指导
在本节的最后一章中，鲍勃·加维谈到了指导。 他解释了指导为何比教练有着更悠久的传统，但是这两种活动有许多相同的实践、应用和价值观。 他认为，最终这取决于我们对术语的选择以及与该术语相关的含义：指导和教练对于不同环境下的不同人来说意味着不同的事情。 鲍勃认为指导可能与教练密切相关。 术语的选择通常基于部门或组织的偏好，而不是实践目标或任务的明显分歧。
第三节
尽管教练作为一种实践不断扩展，但教练作为一种职业的概念仍然相对新颖。 自 2000 年以来，各种机构相继成立，将教练联系在一起并提供有针对性的发展机会。 它们具有许多重要的职能，例如制定标准，尽管这些标准没有得到执行，但它们却是教练和其他利益相关者良好实践的指标。 例如，欧洲这些机构之间的合作强调了教练监督，而如果没有监督和适当的教练资格证据，现在在雇主组织中进行高层实践变得越来越困难。 然而，将教练确立为一种职业似乎还有很长的路要走。 第三节（第25-29章）试图将主要活动和在围绕教练专业化进行更广泛讨论时必须解决的问题汇集在一起。
25.教练职业的未来
David Lane、Reinhard Stelter 和 Sunny Stout Rostron 研究了职业成为职业的先决条件，并评估了教练在这些条件中的适用范围。 他们探讨了教练是否需要成为一种职业和/或作为一种职业是否就足够的问题，为教练哲学和实践的广度提供了更务实的解决方案。 他们还对成为职业和专业行事之间进行了有用的区分。
26.教练道德
黛安·布伦南 (Diane Brennan) 和莱尼·怀尔德弗劳尔 (Leni Wildflower) 结合所有专业机构内道德准则的建立以及旨在协调这些准则的机构之间日益加强的合作，讨论了道德问题。 幸运的是，尽管精确的措辞有所不同，但这些代码在概念上大部分都非常相似。
27.教练督导
彼得霍金斯概述了教练监督的问题，认为没有监督的教练是不道德的，因为它会让客户面临教练可能没有意识到的潜在危险。 由于监督也是教练持续专业发展的重要组成部分，因此缺乏监督可能会降低实践反思的质量。
28.教练和心理健康
安德鲁·巴克利（Andrew Buckley）通过回顾教练与心理健康之间的关系，强调了客户安全问题。 拥有广泛客户群的教练将不可避免地满足一些扩展到心理治疗领域的需求。 从多个角度来看，认识到这些需求并做出适当的回应至关重要，包括客户的福祉、教练的声誉和教练职业的声誉。 该领域的教练教育相对薄弱，反映出教练和治疗之间的界限缺乏明确性。
29.教练员的持续专业发展
黛安·斯托伯（Diane Stober）对教练教育状况的回顾指出了道德管理、监督实践和边界管理不足的主要原因之一——相互竞争的培训和资格提供者的完全混乱，每个提供者都从不同的、有时是相互竞争的理论基础和方法出发 。 虽然能力框架可能有所帮助，但建立共同知识库似乎还有很长的路要走。 她认为，只有在证据基础大幅扩展的情况下，知识基础才会开始巩固，而这将需要研究重点发生重大转变，从证明教练增加了调查关系有效性动态的价值。
如何阅读这本书
阅读本书的方法有很多种。 读者可以从理论方法章节（第一部分）开始，然后线性地浏览文本。 或者，他们可能想确定他们特定的理论或实践方法，因此从第一部分或第二部分中选择一章，并从第一章中获取与下一步要关注的理论、流派或背景相关的链接。 另一种方法是使用矩阵作为指导（表 0.2），并首先阅读方法旁边带星号的方块对齐的章节。 以这种方式阅读本书的读者可能会发现其中存在与他们以前未曾考虑过的理论或实际应用的联系和关联。
在阅读本文时，记住以下问题可能会有所帮助：
1、读完这一章你有什么感受？ 什么引起你的共鸣？
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