介绍
职业教练
职业生涯管理是所有员工自觉或不自觉地参与的一个过程。 职业教练利用洞察力、信息和计划行动的优势来实现目标，例如：
1、选择工作（职业决策）
2、在专业、工作或组织中晋升（发展战略）
3、选择离开某种工作形式或组织（寻找工作或创建的职业转型策略）创业工作）
4、失业后找工作Gob搜索策略）
5、规划有偿工作的结束和生育期的开始（重点关注发展）后代的问题）
洞察力是通过对话、欣赏性询问、解释、重新安排、评估和其他经典咨询技巧的过程获得的。 信息和教育是职业指导过程的产物，因为教练会增加客户可能缺乏的有关各种工作文化、流程和风格的智慧和知识。 职业教练是最集中、最注重结果的教练形式之一，因为明确地将工作作为最终目标。 实现这一目标还意味着教练必须以知识渊博和精明的方式帮助客户做好进入市场的准备，展示适合该工作文化的策略和行为。
“职业指导”的概念于 1900 年代初在北美学校中发展起来，在此期间，弗兰克·帕森斯 (Frank Parsons) 因创立职业指导和创办波士顿职业局而受到赞誉。 职业理论和指导的后续研究和模型在整个 20 世纪由 John Holland、Edgar Schein、Donald Super（Blustein，2006）等思想家以及最近的 Richard Bolles（2008）、Charles Hakim（1994）和 肯·戴特瓦尔德 (2005)。
目标和任务
职业教练目标的范围可以从战术性的和可衡量的（失去工作，找到一份新工作）到更内在的和无形的。 教练协助建立工作和当前身份的令人满意的结合，其中工作适合被教练者的性格、能力、价值观和经验。 与此同时，职业指导力求良性地扰乱当前的身份，然后设计和指导必要的实验，以完善和发展该身份到下一阶段的实现。
再看看职业指导工作的五个领域，有一些关键任务可以实现指导和职业管理的目标（见表22.1）。 这些领域的目标是认知、情感和行为。
一家国际重型制造公司的一位高级工程经理的案例证明了其中许多职业教练目标和任务，他寻求教练，因为他预计当产品线达到预期寿命时他会失业，并且需要 定义并选择选项，包括：
- 决定通过激活提前退休自行离开
- 考虑退休后从事无偿工作以实现社会政治价值观
- 等待被解雇并领取遣散费
- 在工作期间开始寻找工作。 以便在工作被取消之前找到新的工作。
教练面临的挑战是利用工作文化和客户价值观的知识来考虑年龄、性别、社会阶层、语言、家庭期望、更大的文化和经济在职业战略设计和执行中如何相互作用。 例如，对于加利福尼亚州的工程师来说，创业选择可能比比皆是。 法国工程师可能拥有社会资助的金融系统，为退休计划提供可预测性。 俄罗斯或伊朗（或来自类似文化）的 28 岁女工程师可能会因文化和家庭期望而对战略设计产生重大影响，即使正在考虑的选项是上面列出的选项。
特点、流程和角色
职业指导发生在广泛的背景和人生阶段。 高中、学院和大学提供职业服务，包括评估和建议。 因裁员而失业的个人通常会获得再就业服务，这些服务通常来自与裁员组织签订合同的再就业公司。 这两种背景下的经历尤其可能会影响潜在受教练者对职业教练所提供的期望。 其他受教练者可能会沿着与寻求生活教练或领导力/工作效率教练类似的路径获得职业教练。 受教练者的动机可能是对当前工作状况的不满、想要做出更多贡献并寻求进步、对不同工作领域的吸引力、即将到来的计划退休和/或经历可被描述为“的转变”。 中年危机”。
“计划和实施”与“测试和学习”方法
关于职业规划如何展开的两个指导概念可用于阐明教练过程和职业教练的角色。 “计划和实施”方法从分析开始，然后采取行动，为明确的目标创建一条线性路径； “测试和学习”方法从行动开始，然后是分析，导致其他行动，创建一个测试和学习的循环（Ibarra，2004）。
这些方法中的每一种都基于关于人类个性的不同基本假设。 “计划和实施”哲学建立在这样的理念之上：我们每个人都有一个核心的“真实”自我，并且个性即使不是一成不变的，也是一致的。 在这种传统中，职业规划和/或过渡建立在反思和评估的基础上，以便发现适合该个人的职业。 相比之下，“测试和学习”方法将人类个性的概念作为“可能的”自我的集合，包括那些排斥我们的自我和那些吸引我们的自我。 在这种哲学中，职业转型就变成了伊瓦拉（Ibarra，2004）所说的“手工实验”的过程：尝试新的行动、职业关系和故事，这些都提供了以低成本、低成本探索“可能的自我”的机会。 风险方式； 然后根据拟合度反思由此产生的经验，并精心设计下一轮实验，随着时间的推移，从风险较低的探索性实验发展到需要更多投资的验证性实验。
这些对于教练来说是有用的指导框架，并且在不同的职业阶段特别有用。 例如，当目标是立即重新就业类似职位时，计划和实施对于裁员后的求职可能特别有用； 测试和学习可能特别适合考虑职业重大转变的职业中期个人。
不太明显（但同样重要）的是受教练者（和教练）可能对这些参与职业规划的方式有内部偏好。 一些受训者可能更喜欢更机械、线性、结构化的“工程”方法，而另一些人可能更喜欢更有机、探索性的“实验”过程。 成功的职业教练结果取决于受教练者的职业状况和目标/需求、受教练者的风格偏好和个性以及教练的优势和偏好之间的契合度。 教练提供的技能和方法范围越广，教练满足各种被教练者需求的灵活性和能力就越大。
教练和受教练者各自根据关于职业发展的现有信念和对更有机或机械的教练和职业探索过程的偏好建立关系。 理想情况下，教练能够在整个范围内开展工作，以满足受教练者的需求，并扩展受教练者的能力，以应对可能不符合他们最初世界观的真正挑战。 对于自然偏好更加线性、机械化过程的受教练者来说，教练在更有机的“手工实验”过程中充当指导者。 对于自然偏好更加进化和有机的受教练者来说，教练会提供必要的指导和结构，以帮助受教练者实现他或她的目标。
职业指导关系的生命周期
承包
签约可以被认为是教练和受教练者共同决定他们的目标目标以及他们想要使用什么方法来达到目标。 教练必须与受教练者的当前状况建立联系和理解，并围绕变革与受教练者合作。 签约阶段明确了角色和目标：被教练者想要实现什么目标，他或她希望教练扮演什么角色？ 在此阶段，教练评估受教练者的成熟程度，看看他或她是否准确地区分了教练如何充当顾问、网络促进者和/或介绍经纪人（可能的角色）与人才经纪人、公关人员或经纪人。 招聘人员（不太可能的角色）。 明确受教练者的角色期望可能会导致推荐受教练者正在寻求的服务类型。
有时，在教练参与的中间阶段，合同会再次出现。 例如，由于公司裁员而失去了工程工作的受训者，最初的合同可能是为了找工作。 通过最初的教练课程，受训者会逐渐意识到，他们不想回到同样类型的大型企业环境。 （，所以，你不知道你想做什么，但你知道你不想回到小隔间农场？”是的！’）教练扩展了最初的合同，以澄清是否有立即的合同 找工作的必要性，或者受训者此时是否有经济和情感能力来探索职业转变。 如果是后者，合同就脱离了最初的计划并实施求职协议，更多地是一种测试和学习职业转变的探索。
评估
教练的评估阶段更深入地探讨目标：被教练者寻求什么深度的职业探索？ 评估的主要价值是能够以更加价值中立的方式了解技能和偏好，远离工作/公司环境。 受教练者确定他们喜欢和不喜欢之前工作的哪些部分，以及相对于之前工作的要求，哪些技能是他们的个人优势。 可以使用多种方法：访谈（结构化/开放式）、心理测量工具和/或自我反思练习都是选择。 评估可以在教练过程的早期为受教练者提供客观性和行动力。
此时，重点也转移到对个人的更深入评估上：他们与所阐明的目标有多一致？ 这个过程与心理评估不同，尽管教练评估有时会发现干扰职业和工作关系的心理动态，在这种情况下，教练会在进行职业教练之前建议受训者进行心理工作。
行动计划
行动计划阶段的核心是就使受教练者实现评估阶段商定目标的行为达成一致。 结构或自发性的程度可能会有所不同，具体取决于两人是否使用更多计划和实施或测试和学习方法。 无论采用哪种方法，受教练者和教练都必须至少粗略地定义一个职业目标。 在“测试和学习”方法中，目标可能会因所使用的方法而改变，但该过程绝不是随机的好奇心搜索。 为此，无需支付教练费用。
市场询价
接下来，受训者从就业市场收集数据并筛选证据，将其分析为市场反馈。 此过程的一个成功方法是从设计“调查焦点”（Hazen，2007 年）开始，通过识别一组问题、议题、需求和趋势 (PINT) 进行分析，这些问题与感兴趣的市场相关，并且受教练者对此感兴趣 想了解更多。 这样做有双重目的，即让受教练者专注于并了解他们感兴趣的求职或职业转变目标，以便学习，同时将自己定位为一个知识渊博的同行，在那些可以开始接触的人面前 将他们视为同事或“部落成员”。 这个阶段是就业阶段的前奏，提供了一个机会来确定学员想要提升自己的领域。 在这个阶段，职业教练的角色既是外向型的，又是内向型的； 教练添加关于在哪里（以及与谁）进行研究的信息和建议，并利用他们自己的知识以及以前客户的知识和经验来帮助评估调查结果。 期望的结果是将调查范围缩小到最富有成果的重点领域。
这里的一个关键点是，教练的职责是了解受教练者的综合技能、价值观和兴趣，并不断提醒他们的重要性，从而阻止受教练者做出过于简单的选择。 例如，一位强项不在于销售的学员发现了一种令人兴奋的新产品，而该产品只能通过创业轨道才能获得。 在这里，教练的作用是反馈数据和他/她自己的印象，这些数据和印象清楚地表明受教练者的兴趣和技能与启动这项新业务所需的密集销售和营销活动之间的不匹配。
回应并决定
强大的市场调查阶段自然会导致对这些发现或分析做出反应，并加强对更多选定目标的关注和努力。 虽然市场调查更多的是关于对外的好奇心，但“回应和决定”阶段更多的是回应共同的、共同的兴趣，并加大力度向合适的受众推销自己。 如果此阶段成功，最终结果是邀请或签订合同。 此阶段的另一个选择是创业选择，学员决定成为自己企业的所有者兼经营者。
入学计划
当受教练者准备好接受新职位时，教练可以充当企业人类学家，帮助受教练者预测进入新“部落”时的新角色、规则和期望。 在这个关键阶段，学员除了适应新的工作职责外，还了解新选择的职业和/或工作的文化习俗。 新工作启动计划可帮助受训者在新工作头几个月的“蜜月”期间利用可用的特定机会和资源。
当受教练者选择创办新企业的创业选项时，教练的角色会有所不同，具体取决于教练的背景。 一种可能的情况是，教练指导或将受教练者推荐给可以指导商业计划的详细构建和/或专门对其商业想法的财务方面进行更多定量分析的人（Horan，1997，2006）。
结束/脱离
在职业教练参与的最后阶段，双重重点是帮助受教练者预测未来职业发展或困境的阶段，职业教练可以成为其中的资源。 当道路出现任何障碍时，脱离接触可以为预防或早期干预奠定基础。
在新工作或巧妙的职业转变之后的阶段，意料之外的疲惫常常会让受训者不太接受“永远在线”职业管理策略的概念。 教练可以提醒受训者，如果新组织的某些不可预见的方面出现问题（这种情况经常发生），他们可以尽早采取一些措施。 目的是消除未来可能出现的挑战的污名并使其正常化，并帮助受教练者以更强的自我效能感和赋权感进入下一个职业阶段。
职业指导与其他类型之间的区别
职业教练与其他形式的教练的过程和目标有许多相似之处。 例如，我们将工作、组织或职业中的“晋升”或发展确定为职业教练的工作领域之一。 显然，绩效教练可以在同样的议程上发挥作用，并将有助于在求职过程中建立人际网络或面试所需的技能和行为。 当客户就重要的领导角色或晋升以及可能产生的回避进行个人内部辩论时，生活教练和高管教练将与职业教练一起发展自我效能感。
本手册中讨论的以下三种教练类型与职业教练形成了鲜明的对比。
经理兼教练
从表面上看，人们可能会认为经理最适合在职业目标和战略方面进行指导。 但在评估技能、客观性和保密性方面，职业教练与经理有很大不同。 采用教练式管理的管理者仍然肩负着激励和创造业务成果的责任。 他们的动机和激励措施是为了组织的利益，而不是个人的利益。 职业指导和职业策略显然是以人为本。
团队教练
同样，这种形式的教练考虑到了团队（团队）的利益，而不是个人的利益。 虽然个人可以从团队教练中获得与工作相关的见解，但最终目的是提高团队的绩效和结果。 团队教练有时可能会分散个人职业战略完善的注意力。 职业教练一直致力于解决的技能问题之一是，他们的受教练者在文化上习得的能力无法讲述一个专注于自己贡献的成就故事，而不是回到他们以前的组织中的一群无名、不露面的人，即“团队”。 记住求职策略的目标，教练必须非常务实，让客户能够传达团队背景，但要注重在该背景下的个人能力。
同伴教练
职业教练必须对工作领域拥有丰富而广泛的知识，并在人才的识别、招聘、安置、发展和流动过程中拥有丰富的经验。 同行可能只是巧合地拥有这些知识和培训。 更危险的是，他们可能没有意识到自己的知识和经验范围有限，但可能会不恰当地将这些看法概括到同级受训者感兴趣或探究的不同领域。
求职中使用的一种支持可以围绕同伴教练模型构建：求职团队。 求职团队的职责是提供同行支持，以提高求职效率、交易市场情报、提供线索和网络介绍，并提供有关个人搜索活动和沟通方式的真实反馈。 同行提供了一种形式“街头信誉”有时可以比典型教练专业人士的专业语言和举止更快地重新制定误导性的求职策略。
职业指导与理论传统之间的关系
职业指导结合了不同的理论方法。 以下四项特别相关。
认知行为
认知行为教练方法在处理两种常见的职业环境时特别有用：刚刚被解雇或职位被取消的受训者，以及目前正在与老板发生冲突或因冲突而离开组织的受训者 和他们的老板。 这种技巧对于那些内心对自己感到愤怒或责备的受教练者来说特别有用。 对于这些人来说，认知行为模型有助于在尝试进行职业战略工作之前清除心理障碍。
教练的工作是倾听潜在的非理性思维的迹象，例如受教练者使用“应该”、“应该”和“应该”等短语。 例如，一名教练员在裁员的情况下很难接受并摆脱失业。 虽然她表达了自己无能的（非理性）信念，但她并不相信其他被解雇的 30 人中有任何人无能。 教练使用认知行为方法来应对这种差异，并观察到，“你说其他 30 个人都是有能力的专业人士，工作做得很好，所以根据你的‘应该’，他们应该仍然有自己的工作。” 因此，既然他们没有工作，那么让我们寻找一些其他合理的解释来解释为什么你没有工作。”
叙述
教练的叙事方法与职业心理学领域专家的一些理论有着很好的联系。 Holland（1997）提到个人职业理论（PCT），个人发展该理论作为解释他们对职业选择和结果如何发挥的看法的一种方式。 当 PCT 附带的个人叙述似乎无法为个人工作生活中出现的事件或努力提供足够的背景时，通常会寻求教练的帮助。
我们倾向于筛选掉与我们当前故事或理论所伴随的选择性感知不一致的故事、事实甚至观察。 职业教练的角色是：
- 帮助受训者深入了解当前身份
- 区分 Drake (2007) 所说的由我们的背景、历史、文化、家庭提供的可用故事甚至词汇，以及可以创建或共同创建的潜在故事，以获得更一致或更充实的内容未来
- 解释或规范因发育、创伤、新关系和年龄而发生的身份转变
- 通过创造或共同创造新的叙事，扩大创造新身份的可能性尊重正在发生的转变或变化并反映受教练者正在出现的环境的共同定义的现实的工作。
对于正在将工作身份转变为新职业（而不仅仅是新工作）的个人来说，重塑一个人的故事可能特别具有挑战性。 Ibarra (2004) 描述了三个阶段，要求个人创造关于自己作为探索者、中间人和“前任”的新故事。 职业教练可以为新的和各种故事的创作增加价值、速度和清晰度。
教练在与受教练者合作解释他们的偏好和兴趣的心理测量指标时，可以加快新故事的创作。 教练可以利用这些数据作为机会，让受教练者观察具有相同兴趣的其他职业，并将这些其他职业视为他们未来的潜在“客户、客户或同事”，而不是他们“应该成为的” 工作。 例如，考虑一位被教练者是一名历史老师，并且有 20 年的课堂经验，他的强烈兴趣清单 (2004) 显示了与营销主管、图形艺术家、教师和技术作家等职业相似的兴趣模式。 受训者对成为营销主管的想法反应消极。 教练邀请受训者改变这种反应，不要将营销主管视为职业目标，而是将其视为可能的队友。 受训者重新讲述了一个故事：“也许我在一家教科书出版商工作，我与一名营销主管、一名图形艺术家和一名技术作家组成一个团队，共同设计一本能让学生感兴趣的教科书封面 在学习历史中’。
当受教练者完成这项练习时，他们本质上已经创造了关于自己工作身份的替代故事，从基于评估的数据（以及教练的见解和观察）开始，并在受到某些人的启发时预测自己是谁或可能是谁。 那个数据。
积极心理学
职业指导从积极心理学的理论角度得出许多基本假设。 职业指导的主要目标是帮助受教练者对自己的优势有细致入微的了解，然后将这些优势转化为或“行为化”，因为它们可能在市场上受到重视。 对受教练者的优势有清晰的相互了解对于回答“成功是什么样的？”这一问题至关重要。
通常，职业教练使用积极心理学的方法来帮助受训者意识到其他人在他们身上看到的优势，并重新评估他们可能已经意识到的优势。 在领导力发展环境中使用的一种可适用于职业指导的方法是“反映最佳自我”练习，在该练习中，个人向熟悉他们的同事、客户、朋友和家人征求反馈，询问 他们“告诉我你看到我最好的时候：我说了些什么或做了什么，以及你观察到的影响是什么？” 这对于那些正在努力将自己的成就转化为摘要形式以供简历和/或在就业面试期间分享的示例的受训者尤其有用。
以人为本
教练和受教练者经常努力将分析和数据带入他们的过程中，但教练经验通常更多地被用作思考的实验室，这使得以人为本的倾听和深刻认识受教练者的经历的方法成为最有用的方法之一 职业指导方法。
在某些情况下，职业教练意识到自己的优势，但他们对这些优势的评价已经变得中立或消极。 中立的品质是由他们所处的精神“龙卷风”创造的，因为他们在精神上围绕着各种关键问题旋转而没有结束。 例如，受教练者可能会发现他/她开始与自己谈论职业转变，也许收集了一些信息，分心并转向其他任务，然后回到职业问题并重新开始这个过程。 一天中经历许多永远不会去任何地方的小旋风是一种消耗性的“龙卷风”体验，创造出混乱和自我怀疑的区域，而不是秩序或方向性。
将职业犹豫不决的“龙卷风”视为一组连续的句子，以人为中心的教练关系会激励受教练者更好地阐述其职业转变“龙卷风”的碎片和递归思维循环，以便呈现信息。 和他们的教练。 创造和讲述一个人的故事的过程常常会产生一些见解——“不，事情不是这样发生的”或“我没有意识到我有这样的感觉”——这会产生新的意识和理解。 当教练巧妙地承认和/或重新构建他或她在受教练者故事中听到的模式时，通常会产生额外的意识和理解。 在这个时刻，教练可以利用叙事、认知行为或其他方法来进行教练过程的后续步骤。 所有这些都可以被认为是建立在以人为本的倾听和承认他人经历的现实的方法所创造的联系和信任之中。
评估
当受训者寻求从计划的行动中获得利益时，或者当他们的个人职业理论似乎不再能帮助他们解释工作世界及其在其中的地位时，就需要职业指导。 职业指导的性质和成功的常见限制包括内心、人际和社会经济限制。
内心和临床问题可能会阻碍客户的成功。 作为教练，我们借鉴心理学理论和传统，这也是治疗的基础。 当我们评估受教练者的生活结构并开始拉扯与职业相关的线索时，我们会发现自己正在解开婚姻、家庭、酗酒和抑郁问题，而这些问题不属于职业教练的职权范围。 即使具有临床背景和培训，职业教练也没有建立治疗关系，也没有被特许在临床领域工作，因此，还存在通过参与心理治疗与受教练者建立“双重关系”的道德风险 到职业指导。 心理理解对于识别而不是治疗阻碍进步的问题至关重要。 推荐知识至关重要。
在其他情况下，职业教练融入其他类型的教练是合适的。 例如，在管理角色中苦苦挣扎的受训者可能会需要职业和领导力教练。 由于对经理角色的不适，受教练者可能会过早地逃离工作或组织（并寻求职业指导）。 他们可能会寻找新的工作，而不是解决风格、技能或知识方面的缺陷，而这些缺陷可以通过教练来解决，从而使他们能够成功地维持领导角色。
对最初的目标评估保持耐心可能很困难。 在参与初期理清职业转变策略和求职策略之间的差异至关重要。 许多客户缺乏清晰度或矛盾心理，需要教练耐心和仔细评估，以确定他们一起工作的使命。 不耐烦可能是由于目标导向的教练与想要尝试定义新工作身份的洞察导向的客户之间的不匹配而导致的。 或者，职业教练可以作为再就业服务的一部分提供，这种服务有时间限制，并由紧迫感或质量指标驱动，而这些指标不会对受训者产生同样的吸引力。
雇主付费职业指导的背景可能会引发背景问题。 当教练同时作为公司“人力资源专业人员”和个人“职业教练”与员工讨论个人发展策略时，受教练者可能会质疑什么被视为机密，以及是否存在真实或感知的双重关系。
最后，职业指导可能存在文化和经济方面的限制。 在更加本地化、传统驱动、部落或非工业化的文化中，少数可以使用职业指导的人可能会发现它的缺乏，因为大多数公民的职业决策都是由社会背景来定义和回答的。 即使在更加商业化或工业化的文化中，支付职业指导费用的能力也可能成为一个限制。 个人最需要职业指导（工作和收入损失）的时间点与他们最无力支付教练服务费用的时间点之间也可能存在不匹配。
对于我们大多数人来说，工作和工作场所是我们兴趣和投资的一个引人注目的舞台。 职业教练是我们人生投资组合这一部分的“投资顾问”。 这是一种为被教练者和教练带来丰厚回报的教练形式，这在很大程度上归功于教练过程中经常可衡量的结果：可以将被教练者的才能运用到有用的、可观察的工作中。
