介绍
本章讨论了商业世界中指导的作用、功能和目的，而商业世界中的指导常常被谈论所主导。 它借鉴了指导和教练的文献，并强调二元发展关系的动态。 它还将指导和指导实践融入到广泛的一对一发展对话中。
“导师”一词直接源自古希腊语，意思是“心灵的”。 “导师”这个角色首次出现在荷马的史诗《奥德赛》中。 根据《牛津词典》，“导师”一词在英语中首次用于描述切斯特菲尔德勋爵 1750 年给儿子的一封信中的发展过程。后来拜伦勋爵在他的诗《密涅瓦的诅咒》、《柴尔德·哈罗德》中使用了该词。 《朝圣》和《岛屿》描述了有影响力的人物。 然而，关于指导的最重要的著作可能是芬内隆（Fenelon，1651-1715）的《Les aventures de TeLemaque》。
Fenelon (1808) 的著作是一篇关于教育技术的论文。 它取材于荷马史诗《奥德赛》，全面描述了少年特勒马科斯的整体学习和发展。 该作品包括从经验中学习、反思性提问、实践技能发展、学习社会意识和自我意识、角色建模和领导力发展的说明性例子。 芬内隆暗示，领导力可以通过指导经验来发展。 路易十四认为这是对他神圣权利的挑战，将芬内隆流放到康布雷并取消了他的养老金。 尽管如此，费内隆的著作在整个欧洲被广泛阅读，他的影响在 18 世纪其他作家关于教育哲学的著作中也可见一斑。
卡拉乔利于 1759 年出版的书《名副其实的导师或贵族教育》于 1760 年被翻译成英文，成为《真正的导师》，或者说，一篇关于时尚界年轻人教育的文章。 这项工作从导师的角度描述了指导。 Caraccioli 承认 Fem!lon 的工作对他自己的影响，并包括一个指导过程模型：
观察导致…… 宽容导致…… 斥责导致…… 修正导致… 友谊导致…… 意识。
虽然这个模型中的语言是过时的，但它确实包含与指导和教练一些有趣的相似之处。 例如，教育部门的绩效教练和指导模式将“观察”作为该过程的关键要素。 “宽容”可能与耐心和尊重有关，甚至可能与倾听技巧有关。 在现代思维中，“谴责”和“纠正”可以与反馈、示范或寻找挑战的解决方案联系起来。 “友谊”通常不是教练的结果，但可能是指导的自然结果。 “意识”对于任何教练或受训者来说都是一个关键成果。
另一位受芬内隆影响的作家是卢梭。 他受到费内隆关于对话作为学习的重要手段的思想的影响——我们在与他人的对话中学习。 因此，卢梭认为有效学习的理想模式是一对一就不足为奇了！ 卢梭的《埃米尔》（1762）探讨了主人公埃米尔的学习和发展，埃米尔收到一本《泰勒马克历险记》作为他发展旅程的指南。 在《爱弥儿》中，特马科斯成为学习、成长和社会发展的典范。
18 世纪的第三位作家创作了两卷书，名为《女导师》。 这些书于 1793 年在伦敦出版，第三卷于 1796 年出版。作者霍诺丽亚（可能是笔名）通过全书的评论和一系列旁白来识别和描述女性导师的特征。 这些特征包括耐心、美德、倾听、挑战和支持。 这些书献给芬内隆，分享他的教育和生活方法。
“coaching”一词首次出现在 1849 年萨克雷的《Pendennis》英语文献中。萨克雷将“coaching”一词用作双关语，融合了乘坐马车从 A 点到 B 点（牛津大学为 B）的概念，并帮助 某人来提高他们的学术成就。 后来，“教练”一词与运动表现的提高和生活技能的发展联系在一起。
指导和教练在历史上有着相似的特征。 两者都可以与教育和学习联系起来，并且都被描述为一对一的过程。 欧洲指导教练委员会 (EMCC) 最近的研究（Willis，2005）表明，指导和指导确实是类似的活动，并清楚地表明教练和指导者大体上共享相同的实践、技能和流程。
指导和教练的定义问题
过去 40 年来，教练活动在私营企业、公共部门、小型和大型企业以及教育和社会福利领域取得了巨大的发展势头。 英国卫生服务部门最近的一项调查（卫生保健委员会，2005 年）估计 2004 年有 230,000 人参加了指导活动。英国卫生服务部门是欧洲最大的雇主，估计有 130 万名员工。 如果推断到其他行业，这意味着 17% 的英国劳动力将经历过指导活动，这不包括教育和社会指导活动。 因此，从数量上看，教练覆盖了很多人。
整个欧洲的教练活动也相当可观。 最近的 Bresser 报告（2008 年）表明，大约有 17,000 家企业从事教练活动，而且实践非常多样化。
指导（Healthcare Commission，2005）和教练活动（Bresser，2008）在相对较短的时间内迅速兴起，导致了两者定义的混乱。 学术界和实践者之间对于每种方法的真实性和独特性存在很多争论。 例如，Rosinski (2004) 指出：
尽管领导者可以充当教练，但我发现这个角色经常与指导相混淆。 教练充当促进者的角色。 导师提供建议和专家建议。 教练倾听、提出问题，并帮助受训者自己发现什么适合他们。 导师谈论他们自己的个人经历，假设这与受训者相关。 （罗辛斯基，2004：5）
我同意罗辛斯基的观点，即指导通常与“专家”知识共享和提供建议联系在一起，但它也与倾听、提出问题和帮助受指导者自己发现联系在一起。
在同一本书的后面，罗辛斯基（Rosinski，2004）继续说道：“在我看来，教练也负责传授知识。” 教练不仅仅帮助解决学员的问题。 他们实际上分享他们的知识，以便受教练者能够成为更好的教练。 例如，教练将简要解释他的参考框架”（2004：245）。
上面的引述提出了一个问题，因为很难区分“分享知识”的目的是让某人成为“更好的教练”，和作为导师谈论一个人的“自己的个人经历，假设这是相关的” 给受训者”。 罗辛斯基的立场提出了“个人经验”和“知识”之间有何区别的问题。 这些要点将在本章后面讨论。
格莱斯顿（Gladstone，1988：10）认为，试图定义指导是很困难的，因为“它像结对一样非正式，像导师和受保护者所处的组织一样多变，像参与的人一样独特”。
定义就其本质而言，旨在简化和简化。 正如上面所看到的，它也试图两极分化。 在一个可以说是由因果思维主导的世界里，清晰的定义具有简单化的吸引力。 由于社会现象像指导和教练一样复杂，定义的简化是没有帮助的。 然而，缺乏定义不一定是一个问题。 另一种观点探讨了社会背景下现象的微妙性和复杂性（见 Bruner，1985）。 Geertz（1971）认为这被称为丰富的或“厚重的描述”。
下面提供的指导描述不是明确的，而是对指导的个人描述。 主要有四个要素：
首先，指导取决于信任、承诺和情感投入等人类品质。 通常，在成功的指导伙伴关系中，两人互相尊重、互相喜欢，这可能会产生友谊。
其次，它包括使用倾听、提问、挑战和支持等技能。
第三，指导的核心是“受指导者的梦想”（Caruso，1992）。 指导主要是针对受指导者的，因此这个概念从根本上与进步、学习、理解和实现的愿望相关。 人们经常在受训者进行转变时进行指导。 例如，一份新工作、升职、人生的新阶段、创办企业、面临退休、从失业转向就业，重组或变更。
第四，指导是两个人之间的一种关系，以学习和发展为核心目的。 这关系是动态的核心部分，正是在这里，指导活动开始与教练相分离。 本章后面将讨论一些关系问题，但以下引用 Hunt 和 Weintraub (2002:10) 的观点支持这一观点，并强调“情感纽带”是指导和指导之间的一个关键区别：“我们相信 教练不一定需要通常与指导相关的情感纽带。
教练的具体特点
本节简要介绍了教练活动的一些主要特征。
关系
指导的核心理念是“关系”在促进学习方面发挥着重要作用。 指导的情感方面发挥着重要作用，特别是考虑到对指导和教练的解释存在两极分化的趋势； 例如，强调受训者的专业或个人发展（Carruthers，1993）或绩效与发展或长期关系与短期关系（Clutterbuck＆Megginson，2005）。
De Haan (2008) 也将教练和指导活动联系起来，并与 Sieler (2003) 和 Bluckert (2005) 一起成为少数提出教练和教练对象之间关系重要性的作者之一。 Hunt 和 Weintraub (2002: 9) 强调随着时间的推移建立关系的想法，并支持教练和指导是类似过程的想法：“指导通常涉及更持续的关系。 有效的导师确实会使用一些相同的教练实践”（Hunt & Weintraub，2002：9）。
古代和现代的指导文献已经广泛地指出了这种关系（例如，参见 Homer, 1184 [1250] BC; Caraccioli, 1760; Honoria, 1796; De la Mothe-Fenelon, 1808; Levinson, 1978; Torrance, 1984; Bennetts, 1995、1996；赫尔利和费根森-埃兰，1996；
斯坎杜拉、特赫达、维特和兰考，1996 年； 黑尔，2000； 萨米尔，2000； 星期五，肖恩塔，星期五和格林，2004）。 这些文献要么将建立关系视为在指导中取得积极成果的关键，要么将其视为与操纵、偏袒或虐待相关的问题。
Connor (1994) 提供了将指导与咨询中涉及的学习理论相结合的基本原理。 咨询实践强调信任、开放、诚实和正直等人类品质。 此外，对工作场所学习至关重要的概念，例如“技能发展”、“特定目的培训”、“体验式学习”和“情境学习”，都与包括指导概念的学习模式相关（Garvey，1994c； 达洛兹，1999）。 那些认为教练是达到目的的手段的人，例如为了提高效率和效果而学习的人，和那些强调其更广泛的心理社会背景的人（Kram，1983），其中人们被视为“目的”，两者之间也存在联系。 他们自己’。
Simmel (1950) 探讨了二人关系中的亲密、秘密、依赖、终止和琐碎问题，并观察到两个人是确保“秘密”安全所需的最大人数，这表明“秘密”使关系相互依赖 。 用现代用语来说，“秘密”可以用“保密”一词代替。 保密是教练和指导关系成功的基础（MacLennan，1995；Clutterbuck & Megginson，1999；Grodzki & Allen，2005；Megginson、Clutterbuck、Garvey、Stokes 和 Garrett-Harris，2005）。 现代关于指导和教练的著作都将依赖性视为一个问题，并强调“信任”、“承诺”和“积极参与”等相关概念是关系的重要要素。
任何二元关系可能结束的确定性都会对伙伴关系产生强大的影响。 齐美尔认为，终结感可能会导致更大的依赖或缺乏信任。 他还表示，终结的感觉可以让两人的关系更加紧密。 教练和指导文献在一定程度上讨论了关系的适当关闭和结束的问题（参见 Garvey, 1994b; Clutterbuck & Lane 2004; Grodzki & Allen, 2005）。
齐美尔认为，“琐碎”是由于关系中最初的期望未能在实践中实现而造成的； 也许关系中经历的频率和分享会让人产生一种“琐碎”的感觉。 这可能会导致二人关系破裂，因为两人或其中一人无话可说并感到无聊！ 因此，需要定期审查和激励才能取得成功的结果（参见 Neilson 和 Eisenbach，2003）。
在任何二人组中，都有亲密的潜力，而二人组则提供了进一步发展深厚友谊的潜力，并具有亲密和相互依赖的倾向。 齐美尔明确表示，这不是讨论内容的结果，而是关系的独特性。 “如果关系的‘内部’方面被认为是必要的，那么亲密关系就存在；” 如果它的整个情感结构是基于两个参与者中的每一个只向另一个人而不是其他人给予或展示的东西”（Simmel，1950：126）。 换句话说，讨论的开放性和保密性为亲密关系提供了要素。
社会背景
指导是一项动态活动，它在社会环境中采取的形式会影响其作为发展干预的成功或失败的潜力。 指导既可能对人们提供真正的支持和帮助，也可能具有虐待和操纵的潜力（参见 Carden，1990）。 指导关系可以是对他人行使权力和控制。 在英国，一些同事的指导方式包括无偿提供建议、“老男孩”网络、“与内莉坐在一起”或直接而老式的裙带关系。 在某种程度上，这是因为这是一种普通而自然的人类活动，人际关系中的困难是生活的正常组成部分。 此外，真正的实际和结构性困难也会影响教练的成功或失败，有时，教练还会受到社会和文化压力。 同样，这与关于教练的描述背道而驰，教练通常被定位为“干净”和“客观”。 指导可能很混乱，因此更不受严格定义的约束。
提供建议
经验丰富的导师不会无缘无故地提供建议，因为正如罗辛斯基所暗示的那样，在假设相关性或不尊重接收者的情况下提供知识共享或建议是没有帮助的。 然而，我们是社会人，在社会环境中学习。
Lave 和 Wenger (1991) 在“实践社区”和“合法外围参与”的概念中提出了学习作为社会背景下的社会活动的理念。 毫无疑问，人们相互学习、通过学习、共同学习，但实现这一点的方法有很多种。 Emler 和 Heather (1980) 认为分享知识对于人类发展至关重要：“我们是一个成功的物种，因为我们作弊；我们是一个成功的物种，因为我们会作弊。” 我们告诉彼此答案”。 知识或经验分享和建议可能是学习的重要组成部分：如果我们作为一个物种不这样做，我们就会让下一代重新发明轮子！ 正如艾萨克·牛顿爵士所说：“如果说我看得更远，那是因为我站在巨人的肩膀上”。 因此，知识是一个构建过程。 如果导师分享知识和经验，旨在将其作为行动的选项或选择，或作为进一步讨论的工具，那么它就能建立融洽、同理心、可信度，此外还能加速学习。
知识经济中的教练
指导可以帮助个人发现她或他可以成为什么样的人。 有时，这涉及学习和获取特定知识、特定技能，更常见的是获得灵感、挑战、鼓励和支持，以便加深理解并获得适当的行为。 格莱斯顿（Gladstone，1988：21）认为，“成功的导师愿意接受改变”，并且“鼓励受指导者将自己的才能和精力投入到可实现的目标，从而培养自信”。 在知识经济的背景下，自信的人是一项重要的资产。
此外，经济生活中的主导论调是受技术和政治举措影响的变革步伐加快。 如果相信的话，这种言论对个人的影响是相当大的。 对能够快速适应变化、快速学习并将知识应用于各种情况的人员的需求不断增加。 在这种环境下，员工拥有“坚强而稳定的个性”至关重要（Kessels，1996：4）。
应用领域
关于教练的目的和功能，存在不同的看法。 世界各地的人们都认识到教练是一种高效的发展过程，并且在许多不同的环境中都有许多教练活动的例子。
尽管背景和实践各不相同，但导师和受训者之间的关系有助于创造和支持专业和学术发展、个人发展和学习。 当受指导者通过与导师有意义和深入的对话来整合以前和当前的经验时，指导做出了至关重要的贡献。 当学习者在教育或职业生涯的关键时刻进行转变时，指导是有效的。 例如，它在以下情况下会有所帮助：
*就职
*开发支持
社会融合和文化变革多元化计划
*人才管理
*发展战略能力 *职业发展和工作变动 *支持在职学习 *裁员支持
*发展领袖能力
组织背景和指导
任何对指导的诚实调查都会认识到它有可能成为“影子面”的一部分：
影子方活动有两个显着特征：一是由于其隐蔽性、非正式性，甚至无法被讨论而处于普通管理流程之外； 它们在经济上具有重要意义，因为它们经常增加直接或间接成本，包括逃避普通会计程序的机会成本损失（Egan，1993：33）。 这并不是说他们的贡献是负面的；而是说他们的贡献是负面的。 相反，正如伊根所说，“一些影子活动增加了价值而不是成本”（1993：33）。
在一位人力资源总监最近发表的关于指导的演讲中，一位主管同事评论道：“所有这些指导的东西对我来说听起来有点不切实际。” 我的部门里没有它。 人力资源总监回答说：“好吧，无论你喜欢与否，你的部门都有它，你就是无法阻止它。”
无论教练是否被视为正式流程或系统，都有可能提供价值。 这是因为指导是一种正常的人类活动，无论它是否被构建为正式的计划，它都会存在，因为它与埃里克森（1995）的“生成性”概念密切相关。 埃里克森将生育力与人类强烈的生育欲望联系起来，但它也涉及培育、影响和支持下一代。 正如加维、阿尔雷德和史密斯（Garvey、Alred 和 Smith，1996：13）所指出的：“指导是满足‘给世界留下印象’的根深蒂固的愿望的一种方式，这被认为是成熟成年人的一个特征”。
Levinson（1978）还将指导与生成概念联系起来，并认为这有助于激发指导的动机。 当组织中的高级管理人员谈论“回馈组织”时，经常可以观察到创造力和影响力的愿望。
总之，指导作为一种学习和支持关系，在各种条件下的学习发展中发挥着至关重要的作用。
导师的角色以及与学员的关系
在早期研究中（Garvey，1994a），来自不同背景的一系列不同的人从以下方面描述了他们的指导关系的“质量”：
- 伙伴关系中讨论的广泛主题
- 组织内有多少人知道存在指导关系
- 工作中“默契”或“明确理解”的伙伴关系
- 合伙企业内部的活跃程度
- 合作伙伴关系的安全性和稳定性。
这些描述转化为一个有助于描述指导关系的框架（Garvey，1994c），被称为“维度框架”。 研究参与者将这些描述视为他们自然和非正式指导关系的重要方面。 这些维度为理解教练和指导的新方法提供了基础（Garvey、Stokes 和 Megginson，2009）。 这种方法的基础不是简化定义，而是灵活的描述。 最初的描述被发展为如下维度。
说明1、翻译成OPEN/CLOSED尺寸。 这个维度是关于讨论的内容。 在公开讨论中，任何事情都会被列入议程。 如果已关闭，讨论可能会集中于具体问题。
描述2、翻译成PUBLIC/PRIVATE维度。 这是关于谁知道在组织环境中正在进行教练以及谁应该知道。
说明3、翻译成FORMAUINFORMAL维度。 这是关于关系的管理和管理。 在正式安排中，指导对可以提前商定会议、做笔记、限制讨论时间、同意定期在固定地点会面。 如果是非正式的，他们将在“根据需要”的基础上会面，并且通常在“随波逐流”的基础上工作。
说明4，翻译成ACTIVE/PASSIVE维度。 这是关于“谁在关系中做什么？”
描述5，翻译成STABLE/UNSTABLE维度。 这是关于信任和一致性。 这是关于遵守基本规则，同时准备共同审查它们。
这些维度代表连续体上的点。 它们不是固定点，而是动态的，并且随着关系的发展和成熟而变化。 研究还发现，导师和受训者往往对他们的关系有不同的看法，因此，尽管这些维度可能在导师关系开始时就经过协商，但随着时间的推移，它们将需要定期审查。 通过这种方式，关系中的融洽关系得到加强，并且往往会带来更好的结果，正如 Neilson 和 Eisenbach (2003) 所指出的那样。
这些维度不仅描述了指导关系的动态，而且提供了基本规则的基础，并可能有助于发展指导者和受指导者之间的相互理解。 没有一组维度能够代表理想的关系。
因此，导师的角色是倾听、支持和挑战，并在以下背景下做到这一点：
- 变革和过渡
- 发展领袖能力
- 时间管理和工作与生活的平衡
- 表现和行为
- 动力和信心
- 个人和与人相关的问题
- 对一系列问题的想法和感受。
导师将通过以下方式做到这一点：
- 敏锐地利用相关经验和技能
- 运用良好的人际交往能力
- 与想要学习的人建立良好的关系
- 渴望帮助和发展受训者
- 思想开放、灵活并认识到自己需要支持
- 给予时间并愿意发展这种关系。
鉴于本章前面讨论的教练和指导实践之间的相似性，这个框架可以应用于任何一个。 我相信许多关于教练的作家都会同意上述观点，但将这项活动称为“教练”！
与理论传统的关系
O’Brien（1995）描述了嵌入变化和发展的指导过程，并借鉴心理动力学原理作为其道德框架，而McAuley（2003）则采用移情和反移情的精神分析概念来发展和扩展我们对受指导者关系的理解。 Bennetts (1996) 和 Garvey (2004) 将指导与罗杰斯哲学联系起来，其他作者 (Gibb, 2004) 则考虑与心理框架相关的伦理和边界问题。 Baum（1992）将弗洛伊德心理学应用于美国的指导关系，表明在指导中，当受指导者追求他或她的“梦想”时，指导关系中可能存在自恋幻想和俄狄浦斯现实。
然而，教练文献似乎比教练文献更关注心理学。 Lee (2003) 就是一个例子，他将“心理心态”称为教练实践的一个重要元素，而 Bluckert (2006: 87) 将其描述为“人们反思自己、他人以及与他人的关系的能力”。 之间’。 他建议最好通过对心理过程的理解和认识来做到这一点。 这些想法表明，对心理学和治疗实践的理解是导师和教练的必要要求。 Berglas (2002) 在谈到教练时会同意这一点。 他认为心理学知识是必要的，并断言只有经过培训的治疗师才应该进行指导； 但他的立场并不明确，他说：
我对高管教练的疑虑并不是心理治疗和精神分析的号角[…J，作为拥有心理学博士学位并担任高管教练的人，我的目标是提高人们对问题高管和问题高管之间差异的认识。 可以接受培训以有效运作的人，以及有问题的高管可以通过心理治疗得到最好的帮助。 （伯格拉斯，2002：89）
这段引文提供了对指导、教练和咨询的复杂且重叠的实践的进一步见解。 另一种观点认为，指导本质上是两个同事进行有目的的对话，因此对于指导者来说，心理学知识并不是必需的。
与教练不同的是，心理方法通常会转向为实践和教练品牌提供信息（例如，参见以解决方案为中心的教练或认知行为教练），教练利用这些文献来提供信息和挑战，而不是创造实践，这是两者之间的另一个区别 他们俩。 教练越来越被视为一种具有实践守则和标准的职业。 这有可能将那些想要使用教练作为管理方式的实践经理排除在外。 指导被视为任何人都可以参与的支持性活动，只需要最低限度的培训和一些持续的支持。
评估
与教练一样，在教练中，组织、导师和受训者都有机会从教练或有目的的对话中受益。 从广义上讲，这可能如下：
对于受训者：
•提高性能和生产力
•职业机会和晋升
•提高知识和技能
•更大的信心和幸福感。
对于导师：
- 提高性能
- 更高的满意度、忠诚度和自我意识
- 新知识和技能
- 发展领袖能力。
对于组织：
- 保留员工并改善沟通
- 提高士气、动力和人际关系（减少冲突）
- 改善学习。
作为人类，我们有可能在人际关系方面表现得非常出色，也有可能在人际关系方面表现得非常糟糕！ 指导关系也不例外。 因为它是一种自然活动，所以作为组织内的一种实践，它会默认或通过设计出现。 如果要达到最佳效果，指导活动确实需要一些“轻触式”设计，并且需要考虑一些核心条件，例如：
- 自愿和选择
- 明确的招聘策略
- 导师和学员的培训
- 如果导师和受训者需要，持续提供支持
- 清晰透明的匹配政策
- 建立可审查的基本规则
- 持续审查
- 与受训者的议程一起工作
- 接受指导作为合法工作（Alred、Garvey 和Smith，2006）。
然而，正如 Garvey (2004) 所建议的，谨慎是必要的，因为：
指导的真正危险在于倾向于将指导作为促进学习和变革的策略，而没有适当考虑社会环境或文化背景。 很多时候，指导被用作问题的“解决者”、成功的快速追踪者、“万能药”，而没有适当考虑更广泛的社会、政治和经济背景。 一个组织可以随心所欲地谈论发展，但如果没有真正致力于这个概念，那么它只是又一个从员工身上榨取更多资源的举措。 （加维，2004：176）
真正和真实的意图是组织内指导和指导的重要组成部分，因为只有在健康和诚实的环境中才能实现整体发展。
指导比教练有着更悠久的传统，但两项活动有许多相同的做法、应用和价值观。 最后，这取决于术语的选择以及与该术语相关的含义。 正如布鲁纳（Bruner，1985；1990）告诉我们的，含义取决于社会背景，因此指导和教练这两个术语对于不同背景下的不同人来说不可避免地具有不同的含义。 对我来说，当指导或教练作家试图将一个人定位为与另一个人根本不同时，问题就出现了。 近年来，教练已成为主导术语，并且具有更大、更直接的商业利益。 然而，教练作为一个概念源自指导，也许开始出现一种争论，认为通过描述而不是定义来进行指导和教练的多视角方法。 未来，也许会出现一个让所有感兴趣的各方都满意的新术语。
