您可能听过人们谈论工作场所的教练。您过去甚至可能接受过一些教练，或者您可能使用教练来提高一个人的表现，即使您当时实际上并未将其描述为“教练”。
但教练到底是什么？如何使用它？成为一名有效的教练需要哪些技能？
在本文中，我们将了解工作场所教练的基础知识。我们将阐明它涉及的内容，并回顾您可以用来成为一名成功教练的关键方法。我们还将回顾一些教练可能有用的情况，并查看一些教练问题的示例。
关于教练
教练是发展人们的技能和能力以及提高绩效的有效方法。它还可以帮助在问题和挑战成为重大问题之前对其进行处理。
教练课程通常以教练和受教练者（被教练者）之间的对话形式进行，其重点是帮助受教练者自己找到答案。毕竟，人们更有可能采用自己想出的解决方案，而不是强加给他们的解决方案！
在一些组织中，教练仍然被视为一种纠正工具，仅在出现问题时使用。但在许多公司中，教练被认为是一种积极且行之有效的方法，可以帮助他人探索他们的目标和抱负，然后实现它们。
工作场所的教练不是教练员、心理治疗师、大师、教师、培训师或顾问——尽管他们可能使用一些相同的技能和工具。
大多数正式、专业的教练都是由合格的人员进行的，他们与客户一起提高他们的效率和绩效，并帮助他们充分发挥潜力。教练可以由受教练者或其组织雇用。当每个人都清楚地了解雇用教练的原因，并且共同设定他们希望通过教练实现的目标时，在此基础上的教练效果最好。
然而，组织中的管理者和领导者可以与外部聘请的教练一样有效。管理者不必接受正式的教练培训。只要他们保持在自己的技能范围内，并保持结构化的方法，他们就可以增加价值，并帮助发展员工的技能和能力。
注1：
管理者面临的主要挑战是将他们的管理角色与教练角色分开。我们的文章《经理的非正式教练》 包含有关如何最好地做到这一点的想法和最佳实践。
注2：
尽管工作场所的教练与体育运动中的教练同样重要，但方法不同。体育教练利用技术技能、经验和“讲述”风格的指导来指导运动员。相比之下，提问和反思在职场教练中往往更为重要。
教练可以提供帮助的地方
以下是您可以通过教练回答的一些问题示例：
- 我怎样才能更好地管理我的时间来实现我人生中想要的一切？
- 我在组织内的职业生涯下一步应该做什么？
- 我怎样才能减轻工作或生活中的压力？
- 如何才能更好地平衡工作生活和家庭生活？
- 我需要哪些技能来进一步成长和发展？
- 我如何改善与特定同事的关系？
教练的黄金法则
这些是教练的基本“规则”：
教练建立在保密和信任的基础上
只有受教练者能够与教练讨论问题或挑战的各个方面，教练才能成功。教练可能需要听取个人问题或必须保密的私人信息。（当然，除非涉及犯罪活动或对团队、客户或组织有害的活动；或影响其他人的安全和福利。）
受教练者问题的解决方案在于受教练者内部
这听起来可能不寻常，但这意味着受教练者普遍了解问题的背景和可用的选项。教练的工作是提出正确的问题，帮助学员得出自己的结论。正如我们之前所说，这是帮助人们改变的一种非常有效的方式。
当然，教练可以提供有用的意见或建议，但最好的答案通常来自教练对象。
提示：
专业教练（不了解组织的日常运作）进行的教练与经理（了解组织的日常运作）进行的教练是有区别的。作为一名经理，您可能拥有有用的知识和经验，并且您有责任帮助人们找到他们提出的问题的正确答案。然而，在帮助别人的方式上要敏感和谦虚——情况可能比你最初想象的更复杂！
没有判断或固定议程，但每次会议都有一个商定的目标
为了让教练课程发挥良好的作用，应该有大量轻松的谈话，并且课程应该没有对判断的恐惧，并且不应该遵循任何既定模式。同时，教练谈话必须有重点才能有效。
受教练者应该对特定课程和长期的教练目标有一个总体的想法或概述。然后，教练帮助受训者通过任何看起来合适的路线到达目的地。教练应该在训练期间与受教练者进行检查，以确定他们是否都在朝着正确的方向前进。
教练是关于整个人的
尽管教练课程可能会集中在一个问题上，但教练必须记住，他们正在与一个具有特定经历、情绪和行为模式的人进行对话。
工作场所教练可能会关注工作场所问题，但教练必须认识到其他因素和问题也可能会进入对话。
教练和受教练者是平等的伙伴
最好的教练对话是为了让教练和受教练者成为平等的伙伴，无论工作场所中存在什么关系和等级制度。受教练者将定义实际问题，而教练将利用他或她的技能来帮助解决问题。
教练展望未来和下一步行动
受教练者通常会寻求对他们的表现、职业或生活方向进行一些改变。确定正确的道路可能需要受教练者回顾过去的经验和决定。
然而，最积极的教练体验是以商定的一系列后续步骤或行动结束的会议。
提示：
好的教练课程通常持续一到两个小时。如果它们的长度少于一小时，则很可能不会对一个或多个主题进行足够详细的审查。如果一次训练持续超过两个小时，教练和受训者都可能会失去注意力。
教练中使用的关键方法
这些是您可以在教练课程中使用的有用方法：
结构化提问
大多数教练都是通过提出正确的问题来实现的——也就是被教练者会问自己的问题类型。
通过练习和经验，您可以了解什么是正确的问题。但作为一个简单的规则，从开放性问题开始，然后在受教练者提出问题或疑虑后提出更具体和探究性的问题。
积极倾听
积极倾听 ，以便注意受教练者所说内容以及他们说话方式的细节。这是足够深入地理解受教练者立场的关键。
受教练者使用的词语是否带有很多情感？如果有的话，是什么情感？激情、恐惧、兴奋、恐惧、愤怒、喜悦？
受教练者的肢体语言 与所说的话相比如何？我们经常轻率地使用词语，但其潜在含义可能很大程度上说明了我们的感受或信念。例如，以“我应该做……”或“我必须做……”开头的短语与以“我将……”开头的短语有很大不同。
总结和重复
在教练课程期间，总结教练对话或部分对话的进展情况。这有助于受教练者放松并继续，因为他们知道你对此感兴趣，并能看到整体情况。
您还应该偶尔重复受教练者所说的话，尤其是当它可以帮助您了解其他人如何看待他们的行为或表达时。
与受教练者一起检查
在教练课程中，向受训者确认课程进展顺利并且涵盖了他们想要涵盖的内容确实很有帮助。
教练给受训者布置“家庭作业”是很正常的事情。这并不意味着教练扮演了老师的角色。这仅仅意味着教练和受教练者都同意教练课程之间的一些结构化思考时间是有价值的。
教练问题示例
您的团队成员请求您帮助他们改进她的时间管理。您安排与她的教练课程，并提出以下问题：
- 您在时间利用上的主要冲突在哪里？
- 通常是什么阻止您按时下班？
- 您认为如何解决该问题并阻止其发生？
- 是什么阻止你提前一小时起床去做某事？
- 你家里有什么支持来做Y？
- 你怎样才能在家里为 Y 获得更多支持？
- 您如何在工作中为您执行的常规任务获得更多支持？
- 您对工作和家庭中的授权有何看法？
- 您如何度过时间的首要任务是什么？
- 你如何处理干扰？
这些都是简单、开放的问题。但这些问题和其他类似问题的答案通常会表明，时间管理问题背后的真正问题与时间管理无关，而是与受教练者的感受有关。如果您对时间管理有疑问，请尝试回答上述一些问题。用 X 代替您认为自己想做但似乎从来没有时间去做的活动。用 Y 代替您必须自己完成的家庭或家庭任务。
外部教练通常必须处理受教练者的重大生活变化和更广泛的职业考虑。当管理者担任教练时，他们应该考虑是否对这些主题进行指导，具体取决于管理者的常规组织角色是否存在潜在的利益冲突。
关键点
教练非常有助于帮助人们发展技能和能力，并在问题变得严重之前解决问题。
教练在许多不同的情况下都很有用，您可以将教练作为您日常角色的一部分。使用我们在此讨论的方法以及 GROW 模型等工具来帮助您构建会话。
永远记住在教练课程中将受教练者的兴趣放在首位。另外，尝试让受教练者通过开放性问题得出自己的结论，而不是直接给他们答案。
