作为领导者,您最重要的角色之一就是辅导您的员工做到最好。通过这样做,您将帮助他们做出更好的决策,解决阻碍他们的问题,学习新技能,并以其他方式推动他们的职业生涯。
有些人很幸运能够接受正规的教练培训。然而,许多人必须自己培养这项重要技能。这听起来可能令人畏惧,但是,如果您用一些经过验证的技术武装自己,进行练习并相信自己的直觉,您就可以成为一名出色的教练。
什么是 GROW 模型?
GROW 模型是一个简单但功能强大的框架,用于构建您的教练或辅导课程。我们将在下文中了解如何应用它。
关于 GROW 模型
GROW 代表:
- 目标。
- 当前的现实。
- 选项(或障碍)。
- 行动或意愿、意志(或前进的道路)。
该模型最初由商业教练 Graham Alexander、Alan Fine 和 Sir John Whitmore 于 20 世纪 80 年代开发。
思考 GROW 模型的一个好方法是思考如何计划旅程。首先,你决定你要去哪里(目标),并确定你目前在哪里(你当前的现实)。
然后,您探索到达目的地的各种路线(选项)。在最后一步中,建立意愿,确保您致力于完成这段旅程,并为途中可能遇到的障碍做好准备。
如何使用 GROW 教练模式:
要使用 GROW 模型构建教练或辅导课程,请执行以下步骤:
1. 设定目标
首先,您和您的团队成员需要了解您想要改变的行为,然后将这种改变构建为他们想要实现的目标。
确保这是一个SMART 目标:具体、可衡量、可实现、现实且有时限的目标。
执行此操作时,提出以下问题很有用:
- 您如何知道您的团队成员已经实现了这一目标?您如何知道问题或问题已解决?
- 这个目标符合他们的总体职业目标吗?它符合团队的目标吗?
2.审视当前的现实
接下来,请您的团队成员描述他们当前的现实。
这是重要的一步。人们常常在没有充分考虑出发点的情况下尝试解决问题或实现目标。他们常常会错过一些有效实现目标所需的信息。
当您的团队成员告诉您他们当前的现实时,解决方案可能会开始出现。
此步骤中有用的辅导问题包括以下内容:
- 现在正在发生什么(什么、谁、何时以及多久发生一次)?这样做的效果或结果是什么?
- 您是否已经采取任何措施来实现您的目标?
- 该目标是否与其他目标相冲突?
3.探索选项
一旦你和你的团队成员探索了当前的现实,就该确定什么是可能的——这意味着实现他们的目标的所有可能的选择。
帮助您的团队成员集思广益,尽可能多地提出好的选择。然后,讨论这些并帮助他们决定最好的。
无论如何,请在此步骤中提出您自己的建议。但首先要让你的团队成员提出建议,然后让他们进行大部分的发言。重要的是引导他们走向正确的方向,而不是实际为他们做出决定。
您可以用来探索选项的典型问题如下:
- 你还能做什么?
- 如果删除这个或那个约束会怎样?这会改变事情吗?
- 每个选项的优点和缺点是什么?
- 您将使用哪些因素或考虑因素来权衡这些选项?
- 为了实现这个目标,你需要停止做什么?
- 你的路上有什么障碍?
4. 立下接下来要做的事情
通过检查当前的现实并探索各种选择,您的团队成员现在将很好地了解如何实现他们的目标。
这很好——但就其本身而言,这可能还不够。最后一步是让您的团队成员致力于具体行动,以朝着他们的目标前进。这样做,您将帮助他们树立意志并增强他们的动力。
在这里提出的有用问题包括:
- 那么,你现在和之后会做什么?什么时候?你还会做什么?
- 什么可以阻止你前进?你将如何克服这个问题?
- 如何让自己保持动力?
- 您什么时候需要审查进度?每天、每周、每月?
最后,决定一个你们共同回顾进展的日期。这将提供一些责任,并允许他们在原始计划不起作用的情况下改变方法。
笔记:
GROW 模型假设教练不是客户情况的专家。这意味着教练必须充当促进者,帮助客户选择最佳选择,而不是提供建议或方向。然而,当领导者辅导自己的团队成员或充当他们的导师时,这可能不适用。事实上,领导者有责任利用他们的知识,辅导团队成员做出适合他们和组织的决策。
使用 GROW 教练模式的技巧
以下是使用 GROW 模型的一些有用提示:
- 练习使用该模型的一个好方法是解决您自己的挑战和问题。通过自己练习并让自己“摆脱困境”,您将学习如何提出最有帮助的问题。然后,写下一些常见问题作为未来教练课程的提示。
- 对于教练来说,最重要的两项技能是提出好问题的能力和有效倾听的能力。
- 不要问需要肯定或否定答案的封闭式问题(例如“这会导致问题吗?”)。相反,问一些开放性的问题,比如“这有什么影响?” 为 GROW 过程的每个阶段准备一份问题清单。
- 使用积极的倾听技巧,让你的“客户”进行大部分的谈话。请记住,沉默提供了宝贵的思考时间:您不必总是用下一个问题来填补沉默。
GROW 模型的示例
您正在帮助团队成员 Julie 使用 GROW 模型实现她的目标。
朱莉说她希望在未来两年内晋升为团队领导。这是一个 SMART 目标 – 它是具体的、可衡量的、可实现的(因为她已经有一年的经验,并且她的部门中有多个团队领导职位)、相关(既与 Julie 的整体职业抱负和团队的使命相关),又具有时间性-边界。
你和朱莉现在看看她目前的现实。她处于初级职位,但她已经具备了成为团队领导者所需的一些技能。您集思广益,讨论她成功担任团队领导角色所需的额外技能:
她需要更多管理他人的经验,以及与海外客户打交道的经验。她还需要继续在自己的岗位上表现出色,这样当有空缺时她才会被考虑升职。
然后你们俩都会回顾她的选择。为了获得她需要的经验,她可以领导一个小团队完成一个小项目。她还可以在海外团队度过一段时光。
最后,你立下遗嘱。作为她的经理,你提议让她领导一个小团队来完成一个小项目。如果她表现良好,她将来可以承担更多的项目,承担更多的责任。朱莉还必须与海外团队联系,安排在该部门工作,并继续在目前的岗位上表现出色。您同意在三个月后审查她的进展情况。
1 评论
添加您的 →透过运用GROW模型,是可以让思路跟条理更清晰,也让每一个参与者都理解和清楚自己的定位,角色,期许和责任,建立边界和安全需求。同時,能夠有承诺,也了解如何分解和逐步完成,是值得在辅导中多运用的。