The SARA model(SARA模型)

在传递信息或沟通时控制情绪的能力可以提前准备和管理;然而,在接收反馈或沟通时能够保持对情绪的控制需要另一个层次的控制。在一个不断增加的评论、帖子、反馈、分析和观点的世界中,在接收他人想法时控制情绪的能力已成为今天成功的必要属性。

SARA的实际四步流程(震惊,愤怒,理性,接受)被改编为教练,以应对个人,团队和组织现在必须处理的反馈,数据和评论的来源和数量的显着增加。无论是被视为负面反馈还是正面评论,能够以保护和推进个人,团队或组织实现其期望结果的方式处理,理解和回应是至关重要的。制定这些步骤有助于解释所涉及的自然和情感过程,并允许以更大的客观性和更少的情感观察和理解过程。

对于个人来说,这些步骤阐明了自然过程的每个部分,以便他们不需要不必要地添加更多的情感层次。理解这是一个逻辑顺序,并且在过程中有一个目的地需要到达,可以提高他们处理反馈和评论的能力,更加客观,并做出建设性的回应。在不理解这个过程的情况下,个人经常会情感和非理性地做出回应,失去视角,把事情看得比预期更个人化,或者发泄出来让别人感受到他们所感受到的。

对于团队来说,这个过程使得沟通环境更加开放,因为团队的每个成员都可以确定他们或其他团队成员在这四个步骤中的位置,并知道下一步应该提供什么支持。在处理反馈时,如果不欣赏这些必要的步骤,其他人的感受往往会被忽视、低估、忽视、批评甚至不尊重,从而对士气、人际关系和绩效产生负面影响。

重视反馈处理的自然秩序和过程的组织将通过更大的背景和对他们想要传达的信息的考虑进行沟通。他们将预测员工的反应,并准备以建设性、客观和更积极的接受立场支持他们。他们还将了解如何积极处理员工在正式评估、评估或调查中可能提供的反馈、评论和批评。当员工陷入震惊、感到愤怒或参与争论时,一个不重视SARA模型的组织往往会遭受低参与度和更高冲突。

教练不是一个照本宣科的环境,因此教练需要为处理可能带来的各种情况、问题、机会和情况做好充分准备。要在最高水平上进行教练,重要的是快速完成SARA模型的步骤,以提供最有帮助和建设性的回应。

何时使用它
  • 作为关于反馈的情感过程的实际说明。
  • 提供一种快速、易于理解的技术来管理反馈。
  • 作为一种以客观和建设性的方式处理和响应反馈的方法。
  • 作为一种从反馈中获得最大收益的策略,包括给予和接受。
如何使用它

收到反馈的第一个也是自动的反应,不管是赞扬还是批评,都是震惊。这可能是“完全出乎意料”或“没有真正预料到”。这也可能是因为提供了什么反馈,如何提供,为什么提供,何时提供,或者由谁提供,但总的来说,在或多或少的程度上,对反馈是一种不同程度的冲击。这是自然的,应该在进入反馈感受之前预料到。

接下来的反应是愤怒,因为情绪在智力之前就开始了。当个人、团队和组织收到积极或消极的反馈时,他们可能会感到不舒服或尴尬,使他们成为关注的中心,或者把他们作为好事或坏事的例子。他们可能不同意反馈,或者只是不同意它是如何说或分享的。他们可能实际上同意它,但希望它没有以这种方式说出来。同样,愤怒的程度可以从大到小不等,如果深思熟虑,它可以随着时间的推移而增长或消退。这里的情绪是自然的,在智力被允许进入过程之前应该被接受,以便他们可以继续思考他们对反馈的看法。

每个人的情绪都会先于智力发挥作用,所以一旦超越了愤怒的情绪阶段,他们就可以进入理性阶段,让他们的智力掌握事物。同样,无论反馈是好是坏,是积极的还是消极的,是赞扬还是批评,这种反应都会发生——无论哪种方式,他们的大脑现在都会开始处理所有已知和想象的反馈原因。在这个过程的这个部分可以花费大量的时间和精力。这可能会导致他们忽视可能有价值的反馈;这也可能导致他们在脑海中建立反馈,使其成为永远不应该成为的东西,并且超出比例,好或坏。这也是学习、接受和欣赏过程中自然的一部分,但与此同时,在这个地方呆得太久会成为这个过程下一个和最高价值阶段的障碍。

对于个人、团队和组织来说,要实现和享受成功,学会尽可能建设性地接受反馈是至关重要的。这不是关于他们接受所有反馈都是100%真实的(这不是一种健康的反馈方法),更多的是关于学习至少考虑到反馈中可能有真相或价值的因素是有价值的。这种平衡和深思熟虑的方法允许他们的思想对可能性保持开放,而不会膨胀或缩小他们的自信心或自尊;这只是基于意见的反馈,因此可能很有趣,但不需要假设它完全正确。

个人、团队和组织在这个过程中取得成功的秘诀是避免陷入困境,因为这是他们在处理反馈时会遇到的主要障碍之一。太多时候,他们会被震惊和惊讶所困扰,以至于他们僵住了,后来仍然不知道他们对所说的话的感受。然而,更多时候,他们会在愤怒中停滞不前,无法超越他们被要求的感受,或者他们的情绪会恶化,他们将无法带走任何健康的背景或观点。然而,他们将面临的最大障碍是被他们渴望合理化反馈所消耗:理解对他们说了什么,由谁说,为什么说,以及选择说的方式或时间。不管是已知的,但更多的是猜测、假设或想象的,这种为反馈创造理由、故事或理论的能力将错误地夸大或降低所提供反馈的价值和重要性。只有超越合理化,他们才能被接受。

教练技巧
  • 反馈就是反馈,意见和评论永远不会短缺。它会发生,这是可以预料的;它不应该太令人惊讶或震惊。
  • 有些反馈会感觉良好,有些会感觉不好,有些会产生复杂的情绪。人们有权在收到反馈时感受到自己的感受;无论他们感受到什么,都是自然的、可以接受的,更常见的可能不是反馈的意图。没有必要或价值在情绪中添加情绪,因为感到愤怒而感到烦恼等等。
  • 想要深思熟虑是很自然的,但很可能没有人会知道他们收到的反馈背后的完整真相;理解它的有用性是关键-意识比分析更有价值。它就是它;它更多地反映了提供反馈的人而不是接收者。能够尽快接受不仅节省时间。
  • 接受反馈:他人的意见。接受人们有权发表自己的意见,但这不是必须全盘采纳或拒绝的事情。健康的接受是说,“好吧,也许 . . . ’ 把反馈视为有趣而不是评判性的也是健康的。有了健康的接受,就更容易自信地管理反馈的情绪,并从这个过程中成长。

情绪状态的三个驱动因素

  1. 你的生理:挺直身子,充分呼吸。
  2. 你的重点:积极,lookfortheopportunity。
  3. 你的语言:友善、乐观、富有同情心。

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